24. Методи досліджень у психології управління

Дослідження у галузі психології управління перед­бачають науково обґрунтоване викорис. сукупнос­ті конк. методів, методик і процедур.

До психологічних методів психології управління належать:

А) Псих. методи вивчення особистості в системі упр-ня. Ця група методів спрямована передусім на збір інф-ї щодо підбору і розподілу персоналу в орг.-ї, вивчення псих. особливостей взаємин між людьми.

1. Метод спостереження — навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності.

2.   Метод опитування — отримання інф-ї про об'єктивні чи суб'єктивні факти із слів респондентів (опитуваних).

3. Метод експерименту - дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. 

4. Метод вивчення документів. Джерелом інф-ї є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.

Б) Соц.-псих. методи вивчення орг-ї в структурі упр-ня:

     1. Методи впливу - спрямовані саме на те, щоб виявити зміну поведінки і діяльності партнера по спілкуванню.

   2. Метод соціометрії - дає змогу виявити реальне місце особистості у групі за її діловими якостями, популярністю, міжособистісними стосунками.

  3.  Метод групового оцінювання особистості. Цей метод базується на феномені групових уявлень про кожного як результат взаємопізнання в процесі спільної діяльності, спілкування і дає змогу отримати х-ки особистості через взаємооцінювання.

В) Методи, спрямовані на розв'язання управлін. завдань і прийняття УР:

   1. Метод “гарної ідеї" - передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розв'язання.

   2. Метод “мозкового штурму”. Сутність його полягає в генерації ідей учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем.

   3. Метод синектики.  Процедура його застосування охоплює чотири фази: 1) обмірковування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи її розв'язання з фіксацією міркувань на бланках (у робочих зошитах); 2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдання; 3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розв'язання проблеми; дискутування, узгодження різних поглядів і розроблення моделі розв'язання завдання (якщо дискусія не приводить до оформлення загального підходу у розв'язанні управлінського завдання, використовують різноманітні методи узгодження); 4) аналіз запрошеними спеціалістами-експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.

   4. Метод щоденників. Якщо управлінське завдання є дуже складним і для свого розв'язання вимагає значної напруги творчих зусиль протягом тривалого часу, створюють спеціальну групу експертів, учасникам якої дозволяють працювати колективно, а також порізно. Кожен із них щоденно протягом одного-двох тижнів записує у блокнот спостереження і формулює висновки з приводу можливого розв'язання завдання. Результати роботи обговорюють на спільній дискусії.

   5. Метод Дельфи. 

   6. Метод “635”. 

   7. Метод голосування “за — проти”. 

25. Постать керівника в історії розвитку сусп.-ва

Давні історичні, політ. та соц.. вчення Єгипту, Китаю, Греції, Риму та інших країн відображали не лише основні риси ранніх типів сусп.-ва, а й певні х-ні особливості правителів (керівників) тогочасних д-в. На змісті діяльності та формі упр-ня правителів Давнього Сходу позначалися незрілість соц. спільнот і соц. свідомості, релігійно-міфологічний світогляд, здійснення дер. справ на основі традицій. Тодішніх представників влади вважали нащадками або намісниками богів, а їх порядки та установки обожнювали.

 Рабовласницька епоха якісно змінила відносини власності. Соц. упр-ня стало знаряддям д-ви, діяльність якої була спрямована на збер.привілеїв панівних соц. верств — рабовласників.    Вел.геогр.відкриття наприкінці XV — на початку XVI ст., розширення торгівлі сприяли форм-ню потужних вироб. центрів. У змаганні за ринки збуту і сфери впливу переважали сильніші й багатші, що породжувало проблеми дрібних товаровиробників. Зароджувалися капіталістичні відносини — відносини ринку. На історичній арені постав підприємець, керівник нового типу, який дбає про удосконалення продуктивності праці, технології в-ва, роб. сили. З часом сформувалися різноманітні типи такого керівника, які різнилися між собою принципами, культурою управлін. діял..

   Керівник-диктатор. Розвиток індустрії, промисловості, збільшення обсягів в-ва, особливо у другій половині XIX ст., висунули нові проблеми в галузі упр-ня. Перші промислові об'єднання очолювали, як правило, керівники диктаторської к-ри упр-ня, яка потребувала від підлеглих неухильного, без роздумів, виконання завдань і розпоряджень. Такого керівника х-ли різко виражені вольові якості х-ру, активність, наполегливість, безкомпромісне і навіть жорстоке ставлення до підлеглих. Диктаторський принцип керівництва домінував до початку XX ст.

   Керівник-патерналіст. Розвиток пром.-сті, ускладнення сусп.. і вироб. відносин, утворення вел. пром. монополій, які почали переростати у транснаціональні конгломерати, зумовили якісні зміни в суті, орг.-ї праці, у свідомості керівника — розуміння того, що праця потребує певної професійної підготовки працівників. Усе це сформувало керівника іншого типу, якому властиві благодійність, піклування про робітників, що мало пробуджувати їх інтерес до праці. Провідним у діяльності такого керівника став принцип справедливості з дотриманням вимогливості, а це потребувало поваги і уваги до працівників, уміння прислухатися до їхньої думки, навіть враховувати окремі поради, заохочувати творчий елемент у праці.

      Керівник-маклер. Початок 30-х років XX ст. ознаменувався економічною кризою, яка охопила більшість капіталістичних країн і породила новий тип керівника — керівника-маклера, який діє за принципом “купи — продай”. Серед його характерологічних рис дедалі очевидніше виокремлювалися уміння роздобути матеріали, збути продукцію, що змушувало його бути привабливим для інших, контактним, переконливим, здатним створити атмосферу довіри, залагодити справу.

     Сучасний стан економіки, суспільного розвитку потребує для керівництва людей знаючих, ділових, творчих, відповідальних, які дбають про в-во і персонал, про самовдосконалення і професійне вдосконалення працівників. Важливим для таких керівників є принцип професіоналізму, поєднаний з актуалізацією постаті людини, її психофізіологічного, соц..-морального потенціалу, культури ділових відносин. Особистість в управлінні вони розглядають як найвищу цінність.