2.3. Локальные документы, связанные с трудовыми отношениями

К документам, связанным с трудовыми отношениями, отно­сятся:

• трудовые договоры; должностные инструкции;

• положение об отпусках и график отпусков;

• коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

• положение об аттестации и (или) оценке персонала;

• положение о компенсациях, льготах, премировании;

• положение о мотивации и оплате труда персонала;

• положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения;

• положение о персонале;

положение о внутриобъектовом режиме;

- положения об учете рабочего времени.

Автор не ставит цель дать характеристику всех перечислен­ных видов локальных документов, тем более комментировать спорные вопросы, касающиеся их правоприменения. Это вызва­но тем, что в настоящее время имеющаяся юридическая литера­тура содержит как комментарии к таким документам, так и не­посредственно примерные образцы. Например, такой локальный доку­мент, как трудовой договор, рассматривается в средствах массовой информации и имеет исчерпывающую содержательную часть и офици­альное толкование компетентных органов.

Трудовые отношения сотрудника не строятся на основании учре­дительных документов. Однако в некоторых случаях устав и (или) учредительный договор определяют правомочность нанимателя. По­этому учредительные документы непосредственно связаны с трудовы­ми отношениями.

В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь (ст. 20 Трудового кодекса РФ) иные трудовые и связанные с ними

104

105

отношения, не перечисленные в указанной статье, могут быть установ­лены в учредительных документах и локальных нормативных актах организаций. Данная норма диспозитивная, поэтому требование не обя­зательно. Допустим, обязательность включения в устав регламента про­ведения тендеров с установлением режима рабочего времени тендер­ной комиссии будут решать учредители организации.

Статус руководителя организации, его функции, права и обязан­ности должны быть указаны в учредительных документах, как прави­ло, в уставах (ст. 252, 253 Трудового кодекса Республики Беларусь, ст. 274 Трудового кодекса РФ).

Процедуры (конкурс, избрание на должность и т.д.), предшеству­ющие заключению контракта с руководителем, а также заключение такого контракта с собственником имущества организации либо упол­номоченным им органом на соответствующий срок, устанавливаются учредительными документами или соглашением сторон (ст. 254 Тру­дового кодекса Республики Беларусь, ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Учредительные документы могут содержать особенности регу­лирования труда членов коллегиального исполнительного органа (ст. 261 Трудового кодекса Республики Беларусь, ст. 284 Трудового кодекса РФ).

Иные трудовые и связанные с ними отношения работников - граж­дан Республики Беларусь, а также иностранных граждан в органи­зациях с иностранными инвестициями могут быть урегулированы как учредительными документами, так и локальными нормативными пра­вовыми актами.

В соответствии со ст. 355 Трудового кодекса Республики Бела­русь (ст. 33 Трудового кодекса РФ) представителями интересов нани­мателя выступают руководители организации или лица, уполномочен­ные учредительными документами организации или локальными нор­мативными правовыми актами этих организаций.

Коллективный договор - документ, без которого невозможно представить себе не только порядок премирования и установления раз­личного рода надбавок, но и социальное обеспечение работников орга­низации. Поэтому принятие коллективного договора - важный и зна­чимый этап в деятельности предприятия.

Заинтересованным субъектом по разработке коллективного до­говора выступает соответствующий профсоюзный орган органи­зации. Он же и предлагает проект содержания коллективного до­говора. Однако не следует забывать и тот факт, что юридическая служба представляет интересы нанимателя, а не профсоюзной орга­низации. Роль юридической службы заключается в оказании по­мощи в разработке коллективного договора. Эта помощь должна быть направлена на точное, безусловное и правомерное толкова­ние норм коллективного договора.

Трудовой кодекс содержит большое количество норм, отсы­лающих к коллективному договору. Юридическая служба обяза­на найти в Трудовом кодексе ссылки на коллективный договор и указать профсоюзным органам и администрации предприятия весь перечень статей, в которых содержатся отсылочные нормы к кол­лективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавлива­ют «правила игры» между персоналом и руководством организа­ции.

В правилах внутреннего трудового распорядка указывают:

• порядок приема и увольнения работников;

• режим рабочего времени;

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания;

специальные перерывы для обогревания и отдыха для определенных видов работ;

дополнительный выходной день;

продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

- дни выдачи заработной платы; дополнительные виды поощрений.

Некоторые организации, в основном иностранные компании, раз­рабатывают Положение о персонале. В таком Положении наниматель старается охватить более широкий круг вопросов, норм и аспектов

106

107

жизни и работы сотрудника в компании (например, особенности кос­тюма, которые приветствуются).

Однако не следует забывать, что Положение о персонале - это в большей степени требование рынка труда, а правила внутреннего тру­дового распорядка - требование законодательства. Правила гораздо уже, но более логико-причинно обусловлены законодательством.

Тем не менее сочетание этих двух документов позволяет коррект­но с этической и правовой точки зрения осуществлять менеджмент персонала.

«Высшим пилотажем» является принятие таких желательных (но не обязательных!) документов, как Миссия компании и Кодекс ком­пании. В Миссии указываются основные принципы деятельности орга­низации, стратегия и задачи развития.

В Кодексе компании отражаются ее цели и принципы взаимоотно­шений с партнерами по бизнесу, клиентами и своими сотрудниками. Кодекс составляется с целью поддержания рабочей атмосферы, спо­собствующей взаимному уважению, честности и открытости. В Ко­дексе может быть указано, каким требованиям должен отвечать со­трудник, работающий в компании. К общим принципам деятельности предприятия некоторые «продвинутые фирмы» относят: соблюдение за­конов; экологическую ответственность; честную конкуренцию; усло­вия труда; ведение документации и отчетность; конфиденциальность и частную информацию; жалобы и предложения; ответственность.

Исходя из вышеуказанных принципов, Кодекс компании будет выглядеть следующим образом.

Пример

1. Соблюдение законов

Компания «Омега» работает в соответствии с действующим за­конодательством .

2. Экологическая ответственность

Компания «Омега» использует в своей работе только экологи­чески чистые и сертифицированные материалы, требуя того же от своих партнеров и поставщиков.