1.3 Система управления персоналом

Сущность системного подхода сводиться к тому, что деятельность любой части системы оказывает некоторое влияние на деятельность всех других ее частей [7, с. 32].

В системном анализе исследования строятся на использовании категории системы, под которой понимается единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, расположенных в определенной закономерности в пространстве и во времени, совместно действующих для достижения общей цели.

Система должна удовлетворять двум требованиям:

• поведение каждого элемента системы влияют на поведение системы в целом;

• поведение элементов системы и их воздействие на целое взаимозависимы; существенные свойства элементов системы при их отделении от системы также теряются [7, с. 36].

Система - это совокупность элементов (подсистем), которые нельзя разделить на независимые части [8, с. 16].

Система управления персоналом предполагает:

1. Четкое формулирование ожиданий в отношении персонала, определение целей, задач, правил, требований, обеспечивающих реализацию, как целей индивида, так и организации в целом.

2. Координацию корпоративных целей и задач с целями и задачами управления персоналом.

3. Формирование и реализацию стратегии в отношении персонала, обеспеченной ресурсами, по срокам, результатам, исполнителям.

4. Комплексный подход в разработке и использовании механизма управленческих действий (функции, стимулы, коммуникации, структуры, корпоративная культура).

5. Определение необходимой и достаточной информации (внутренней и внешней) для принятия решений по управлению персоналом.

6. Определение четких, ясных критериев оценки деятельности персонала и способов контроля.

7. Наличие эффективной системы коммуникаций: устойчивых информационных каналов, «обратной связи», отсутствие помех при передаче (получении) информации.

8. Комплексную оценку персонала[8, с. 26].

Таким образом, система управления персоналом это совокупность ее подсистем.

Подсистемы:

• планирование персонала;

• отбор и подбор персонала;

• развитие персонала;

• мотивация и стимулирование;

• оценка персонала [9, с. 63].

К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующие:

Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры);

1. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;

2. Подбор персонала;

3. Оценка и аттестация персонала; вывод и перемещение работников;

4. Обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов);

5. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников;

6. Совершенствование оплаты и стимулирование труда;

7. Нематериальная мотивация работников;

8. Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;

9. Кадровое делопроизводство;

10. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом [10, с. 47].

Основной принцип отбора персонала - «нужный человек в нужное время на нужном месте». Реализация этого принципа требует системного подхода, и первым шагом на этом пути является планирование персонала.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и проблема большой текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации (рисунок 1) [3, с. 65].