Заключение

Система управления персоналом предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

Проанализировав систему управления персоналом предприятия в ЗАО можно сделать следующий вывод.

Система управления персонала ЗАО нуждается во внедрении новшеств по совершенствованию данного процесса. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

На данном предприятии практически не уделяется внимания мерам нематериального стимулирования; не разрабатываются программы обучения и адаптации нового персонала.

Разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом требует определенных затрат, поэтому рассчитана целесообразность предложенных мероприятий.

Так как эффект от предложенного проекта положителен, то его можно считать экономически целесообразным.

Эффективность внедрения мероприятий для ЗАО «Атомпромкомлекс» носит как экономический, так и социальный характер. Среди положительных изменений можно выделить следующие:

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

– более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.

Организация получает:

– мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

– возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

– планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.