Руководство людьми. Как работать с перссоналом, чтобы добиться для фирмы максимального успеха

Руководитель (менеджер) любого уровня выполняет роли по управлению общением для:

- выполнения персоналом целей фирмы и организации меж личностного общения;

- информационного обеспечения (передача информации с верху вниз и снизу вверх, из внешней среды и во внешнюю среду и др.);

- принятие решения.

Для того, чтобы организация двигалась к цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей ее выполнять. Власть – необходимое условие функционирования предприятия, поскольку руководители не имеют возможность иначе влиять на людей, хотя сами находятся в зависимости от них, от их деятельности.

У руководства две ипостаси: управление с помощью власти и лидерство. Управление представляет собой процесс, в результате которого сотрудники выполняют предписанные им обязанности. Лидерство – влияние одного человека на других членов группы – более общее понятие, включающие все стороны процесса влияния – формальные и неформальные. В оптимальном случае руководитель одновременно является лидером и эффективно управляет подчиненными, влияет на поведение людей, заставляя вести их себя определенным образом.

Лидерство как способность и процесс влияния на людей складывается из трех основных компонентов

- личные качества человека, позволяющие ему стать лидером;

- поведение лидера по отношению к подчиненным (стиль управления);

- соотношения личных качеств и поведения лидера с конкретными ситуациями управления.

Руководитель любого уровня не посредственно зависит от своего начальника, подчиненный от коллег, однако подчиненные тоже имеют власть над своим начальником через влиянием на него.

Односторонние влияние (“я командую, они подчиняются”) невозможно, теми или иными способами окружение любого цезаря или менеджера влияет на него. На сколько сильным будет это влияние, зависит от того, на каком уровне взаимовлияния сформировался баланс власти. Власть каждой из сторон в линии “руководитель подчиненные” равна той зависимости, которую испытывают от носителя власти противоположная сторона, будь то подчиненные или начальники.

Руководитель

Власть

П одчиненные

Подчиненные

Власть

Р уководитель

Баланс власти начальника и подчиненных

Баланс властей под управлением эффективного руководителя стремится к разумности: цели организации должны быть обеспечены, сотрудники не должны чувствовать себя ущемленными, и соответственно, не быть не покорными.

Формы власти и влияния могут быть различными. Это

- власть через страх и принуждение,

- власть, основанная на вознаграждении,

- экспертная власть,

- эталонная власть (власть примера),

- законная (традиционная) власть,

- власть через убеждение и участие.

Власть через страх и предубеждение осуществляется, конечно, не “под дулом пистолета”, а через угрозу лишить защищенности, уважения, работы или, например, через культивирования этого мнения, что при плохой работе подчиненных предприятие может разориться. Такая власть может иметь успех только в том случае, когда руководитель предлагает конкретные пути избавления от угрозы. Тонкая форма власти через страх проявляет себя в ущемление авторитета сотрудника, намеки о назначении на престижную должность, замени кабинета на мене удобный и тр. Принуждение может обеспечить покорность сотрудника, но при этом он стеснен, испытывает скованность, страх, отчуждение и чувство мести. Для хорошей организации это – неприемлемые последствия. Страх может быть регулятором деятельности только тогда, когда имеется реальная возможность того, что человека “поймают” за неуставными действиями – нужна система неусыпного и требующих затрат контроля. Где это возможно, кроме как на злотых копях или в хранилище банка, решит для себя каждый предприниматель. В том случае, если он сочтет, что строгий контроль для него слишком дорог, он пойдет на использование других рычагов власти.

Власть через вознаграждение – это “пряники” для подчиненных, однако здесь следует учитывать различие ценностных ориентаций людей, тонко удовлетворять те потребности, которые присущи, а также актуальны, т.е. значимы для данного сотрудника в настоящее время. Кроме того, коллективные договоры с профсоюзами могут ограничивать возможности применения некоторых вознаграждений, в связи с чем руководителю придется использовать другие рычаги власти.

Законная власть (власть через традиции) наиболее полно удовлетворяет потребность персонала в защищенности и принадлежности. Надежные традиции фирмы наиболее полно удовлетворяют его потребности к принадлежности к данной фирме, в уверенности в завтрашнем дне, что его не вышвырнут на улицу при потери трудоспособности. Однако это защищенность подразумевает готовность выполнять приказания уже потому, что их дает руководитель, а не потому, что они справедливы, правильны и внутренне приняты работником. Готов ли сотрудник к этому, или он должен предварительно усвоить и принять его принципы – покажет практика. Это форма власти обеспечивает быстроту и предсказуемость выполнения поручений, однако способствует и стагнации фирмы, противодействию к ново введениям: “Мы традиционно делали так, и все было хорошо”. Но если фирма ведет у себя еще две традиции: стремление к модернизации и вознаграждение за стремление и компетентность и успех – опасность застоя можно избежать.

Власть примера построена не на традиции или логике, а на стили личности руководителя. Все знают, что такое сила личности: Чапаев, Серго, Алла Пугачева – кто из современных не пошел за ними в огонь и в воду? Конечно, Алла Борисовна не руководит вашем предприятием, но может быть и вы на своем месте и так привлекательны для вашего персонала, что сотрудники готовы выполнять всякую работу потому, что она предложена именно вами? Личности такого плана называются харизматическими, они кабы осуществляют с вами обмен энергией, у них привлекательная внешность, достойные и уверенные манеры, независимый характер, Хорошие риторические способности, они не впадают в высокомерие, когда другие выражают им восхищение.

Власть эксперта (через разумную веру) – сотрудники верят, что руководитель – высший (или достаточный) авторитет. Это отношение врача и пациента, руководителя научной школы и его последователей. Неожиданной опасностью для такого управления является дефицит информации – лидера не обеспечивают полными сведениями из веры, что “он настолько опытен, что сам все увидит”. Иногда линейный руководитель отказывается от советов эксперта, так как “верить” он не склонен, а на предварительную проверку каждого предложения эксперта у него не достаточно времени. Кроме того, он думает, что если слишком будет доверять авторитету, то тот может занять его место: такой менеджер не обладает способность к риску и испытывает чрезмерную потребность к защищенности. Не приведет ли такая логика к застою? В современном обществе интеллектуальны разрыв между руководителем и подчиненным во многом сокращается и исчезает, поэтому все описанные выше способы власти использовать все труднее. Добиться активности исполнения в выполнение задач фирмы можно совершенствуя навыки управления через убеждение и участие, широко использования передачи части полномочий подчиненным. Эффективное убеждение похоже на “продажу” своей идеи, аргументация должна соответствовать пониманию сотрудника, задача не должна противоречить системе его ценностей, а руководитель должен нравится исполнителю, который иначе будет отвергать “с порога” доводы начальника только потому, что тот ему “неприятен”.