35.Основные направления и проблемы реформирования государственной

службы Российской Федерации.

основные недостатки.

К ним следует в первую очередь отнести: -противоречивость зак-ва о гос. службе между фед. и рег. уровнями;

-бюрократические методы руководства гос. службой;

-корпоративность и замкнутость сознания гос. служащих;

-коррупцию и массовые нарушения установленных запретов и ограничений для

служащего;

-пренебрежение гос. служащих нравственными нормами.

На данный момент начала действовать программа реформирования ГС РФ на 2009-2013 годы

Основное направление реформирования - кардинальное повышение эффективности и качества гос. службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, содействие экономическому прогрессу (становлению рыночной экономики), повышение качества оказываемых государством услуг, рациональное использование гос. ресурсов и улучшение положения гос. служащих, конкурентоспособность профессии гос. служащего на федеральном и региональных рынках труда.

Реформирование гос. службы в РФ должно обеспечить создание целостной системы гос. службы, с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей РФ, а также тенденций мирового развития.

В научной и учебной литературе высказано немало рациональных предложений об основных направлениях реформирования государственной службы . Рассмотрим некоторые из них. Так, по мнению К. С. Бельского, концепция реформы государственной службы должна предусматривать решение следующих задач:

-учреждение специализированной структуры на федеральном уровне, которая могла бы отвечать за реформирование гос. службы на всей территории РФ и во всех трех ветвях власти; -разработку пакета норм.-прав. актов о гос. службе и определение этапов их реализации; -законодательное закрепление основных принципов построения и функционирования гос. службы и особенно принципа рангирования должностей; -обеспечение социального контроля над служащими гос. аппарата в целях предупреждения административного произвола и нарушения прав граждан.

Реформирование системы гос. службы РФ в соответствии с замыслом созданной ныне Концепцией предполагает:

1. Определение и уточнение функционирования гос. службы. Предстоит изменение работодателя для гос. служащих и утверждение новых типовых контрактов, в которых работодателем выступает государство в лице отдельного гос. органа. Планируется создание системы должностных регламентов, исключающих произвол в служебной деятельности гос. служащих. Будет произведено новое разделение гос. служащих по группам и по классным чинам, что позволит унифицировано соотносить служащих разных видов службы и наладить систему карьерного роста.

2. Создание системы органов по управлению гос. службой РФ ("кадровой вертикали"), призванных проводить независимую от отдельных органов власти (ведомств) аттестацию; работать с кадровым резервом; формировать и вести реестр должностей; производить досудебное рассмотрение споров, связанных с прохождением гос. службы; проводить конкурсы на замещение вакантных должностей; создавать комиссии по этике гос. службы (в том числе по борьбе с коррупцией) и руководить работой таких комиссий; издавать норм.- прав. акты в пределах своей компетенции;

3. Создание единой системы норм. -прав. актов, регулирующих гос. службу РФ, а также отмена тех положений, которые противоречат целям и задачам реформ;

4. Принятие неотложных финансово-экономических мер и совершенствование материально-технического обеспечения гос. службы. Среди этих мер предполагается максимально возможный перевод косвенных мер материального вознаграждения (всевозможные льготы) в прямые;

5. Развитие социального и медицинского страхования вместо системы специализированных мед. учреждений и т.д.; стимулирование по результатам работы должно быть значительно усилено в сравнении с регулярной зар. платой;

6. Изменение образовательной системы первичной подготовки, переподготовки и повышения квалификации гос. служащих (введение открытого конкурсного порядка выбора образовательных учреждений, ведущих все образовательные программы).

Реформа гос. службы состоится, если будет предполагать формирование гос. аппарата на основе системы "заслуг и достоинств", которая показала свою эффективность во многих странах мира. Для формирования российской модели системы "заслуг и достоинств" требуется:

1.отбор (конкурсный) госслужащих, продвижение и удержание на гос. службе квалиф. и доброс-х кадров

2.четкая дифференциация статуса "карьерных" и "политических" чиновников

3.четкое определение должностных обяз-тей госслужащих

4.создание режима, обеспечивающего, с одной стороны, подконтрольность корпуса госслужащих, а с другой - его правовую защищенность от произвола и некомпетентности руководителей и СМИ

5.научный подход к определению затрат на содержание госаппарата, прежде всего увеличение доли прямых материальных стимулов и снижение косвенных, ликвидация "теневых" привилегий

6.повышение внимания к вопросам адм. этики.

Что касается оплаты труда гос. службы, то она должна быть конкурентоспособной с оплатой труда в частном секторе. в этих целях можно было использовать сокращение гос. структур и уменьшение численности гос. чиновников. Чиновников в стране должно быть столько, сколько у государства есть реально денег на их достойное содержание

Однако приходится констатировать, что в Росси реформирование гос. службы пока носит преимущественно фасадный характер.

Проблемы использования зарубежного опыта в ходе реформирования гос. службы РФ

В ходе реформирования гос. службы РФ целесообразно использовать опыт зарубежных стран и в первую очередь развитых. Именно такой подход применяли великие российские реформаторы Петр 1, М.М. Сперанский, О.Ю.Витте, П.А. Столыпин и др.

В первую очередь представляют интерес норм.- прав. акты, которые устанавливают цели, задачи, функции и полном-ия гос. службы, орг-ция конкурсов при отборе кандидатов на гос. службу и квалификац. экзаменов при выдвижении госслужащих на более высокие должности, система органов управления гос. службой и контроля за ее деят-тью и др.

Заслуживают также внимания новые тенденции в развитии гос. службы развитых государств:

1). Гос. служба в своей деят-ти все больше ориентируется на интересы и потребности конкретных граждан. Он рассматривается более не как "управляемый", а как своего рода "клиент" госучреждений. Такой подход требует от госслужащих работать с клиентами на таком же уровне, как и в лучших частных фирмах;

2).При подборе кадров на гос. службу приоритет отдается таким качествам, как инициатива, творчество, новаторство, способность к оправданному риску, интуиция и др., которые обычно присущи предпринимателям, менеджерам;

3).Стиль деят-ти госслужащих направлен на учет интересов и целей различных соц. групп, на компромиссы, решение не столько процедурных, сколько программных и проблемных задач, применение инноваций, учебу на ошибках, непрерывное повышение квалификации;

4).Органы управления гос. службой при оценке подведомственных структур и госслужащих обращают внимание на конечный результат, а не процесс. Имеющие результат поощряются, а те, кто его не достиг, реорганизуются либо упраздняются. Более того, ведутся поиски в области развития "гос. предпринимательства". Так, в Англии и Новой Зеландии с руководителями среднего звена заключаются контракты на конкретный срок, предусматривающие достижение возглавляемой ими службой определенных результатов. Продление контракта поставлено в зависимости от достигнутого результата;

5).В развитых странах провозглашен курс на усиление экономии и бережливости в деят-ти гос. органов. Данная цель достигается за счет рационализации деят-ти гос. службы, передачи отдел. функций гос. службы частным фирмам, создания в рамках гос. органов самофинансирующихся структур и др.

Направления реформирования ГС:

- усиление системности госслужбы (далее - ГС);

- усиление законности и правопорядка, борьба с коррупцией;

- укрепление вертикали власти, создание управленческих команд, повышение эффективности через усиление контроля за функционирование ГС.

преодоление бюрократизма в ГС;

- использование адаптированного зарубежного опыта и опыта предшествующих лет в повышении эффективности госслужбы.

Отправной точкой реформирования ГС - принятие Конституции 1993 года. Можно условно разделить на три этапа:

1. Этап с 1993 г. по 1995 г. создание предпосылок и принятие ФЗ о ГС.

2. Этап с 1995 г. реализация ФЗ, обрастание его соответствующими правовыми актами, федеральными законами, Указами Президента РФ, законами субъектов Федерации по вопросам ГС. Создание правового механизма реализации базового ФЗ.

3. Подготовка к принятию Кодекса ГС.

Одновременно идет работа по внесении изменений и дополнений в ФЗ в такие главы как, квалификационные требования, правовой статус госслужащих.

Сегодня становится очевидным, что в условиях административной реформы на первый план выходит проблема реформирования всей системы управления государственной службой как в центре, так и на местах. Необходимость переосмысления ее модели, организационной перестройки, кадрового обновления обусловлены потребностью более эффективной реализации функций государства, обеспечения эффективного функционирования государственной службы, ее единства и целостности. Можно констатировать, что от успеха реформирования системы управления государственной службой во многом зависит результат Федеральной программы реформирования

По сути, осуществляемый сейчас процесс нормативно-правового реформирования государственной службы одновременно означает процесс управления ею. На наш взгляд, наблюдается тенденция постепенного превращения органов реформирования государственной службы в структуры управления этой службой. Насколько правильна и перспективна данная тенденция, покажет время.

Объективный анализ показывает, что сложившаяся система управления российской государственной службой обладает рядом проблем и негативных тенденций.

Главная проблема, как уже говорилось, это нарушение единства и целостности системы управления на федеральном и региональном уровнях и, как результат, отсутствие должной ее эффективности. Следствием этого выступают недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, невысокая результативность деятельности государственного аппарата, его громоздкость, неповоротливость, непрозрачность работы, склонность к административному давлению и коррупции. Можно сказать, что в целом работа нашего государственного аппарата пока еще плохо организована. А организация - это функция управления.

В числе негативных тенденций в этой области следует назвать:

недооценку важности формирования системы управления государственной службой на этапе ее становления;

отсутствие эффективной системы управления процессом реформирования государственной службы России;

- отсутствие общепризнанной и верифицированной для России модели управления государственной службой;

- отсутствие разработанного механизма управления государственной службой, слабое понимание его сущности;

- затянувшиеся споры о необходимости полномочного федерального государственного органа управления государственной службой и фактическое отсутствие такого органа.

Анализ сложившейся в России системы управления государственной службой позволяет выявить причины отмеченных недостатков и негативных тенденций. Прежде всего, это:

- децентрализованная модель управления государственной службой; придание органам управления государственной службой только консультативных, методических и совещательных функций;

- недостаточная разработанность нормативно-правовой (в т.ч. процессуальной) базы управления гос.службой;

- отсутствие разработанной и юридически закрепленной концепции управления государственной службой России как системы теоретических взглядов, принципов и идей; слабость научной базы исследования;

- сравнительно слабая востребованность научных разработок со стороны властных структур;

неразвитость, неопределенность и архаизм организационной структуры управления государственной службой на федеральном и региональном уровнях;

- отсутствие разработанных и утвержденных комплексных программ совершенствования системы управления гос.службой как на федеральном, так и на региональном уровнях;

- устаревшие технологии управления государственной службой и ее персоналом;

смешение и дублирование функций органов управления государственной службой и кадровых служб государственных органов;

- слабость контроля над государственной службой и органами управления госаппаратом, в том числе как со стороны государственных органов и должностных лиц, так и, особенно, структур гражданского общества:

- недостаточное финансирование системы управления государственной службой.

Исследование данного вопроса показывает, что приоритетными направлениями в решении вышеназванных проблем являются следующие:

- создание нормативно-правовой базы системы управления ГС:

- формирование организационной модели системы управления ГС;

- определение и выбор функциональной модели управления ГС;

- освоение механизма управления ГС.

Во-первых, необходимо создание юридически развитой нормативно-правовой базы системы управления государственной службой, отвечающей требованиям сегодняшнего уровня развития государства и общества, современным международным стандартам и исключающей наличие пробелов и противоречий в законодательстве. В этом направлении работает Межведомственная рабочая группа, и главным координатором Программы реформирования государственной службы выступает Администрация Президента РФ.

Внимательное изучение нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих вопросы государственной службы и управления ею, позволяет увидеть эволюцию взглядов законодателя (политического руководства) на эту проблему. Единственное, что нужно сказать - изучение данного массива документов указывает как на тенденцию на заметное усиление внимания законодателя (политического руководства) к вопросам управления государственной службой. Отчетливо видна позитивная тенденция придания системе управления российской гос.службой не только совещательно-консультативных функций, но и координационных, контрольных и даже распорядительных.

Вместе с тем, наблюдается несколько противоречивый характер этого . процесса, и более того - частичное отступление законодателя от заявленных позиций. Так, в Концепции реформирования системы государственной службы РФ в числе основных задач системы управления государственной службой мы видим такие, как "совершенствование кадровой политики", "развитие законодательства Российской Федерации о государственной службе".

Наряду с этим, в исследуемых нормативно-правовых актах законодатель смешивает и не разделяет такие теоретические понятия, как цели, задачи и функции системы управления государственной службой. А это необходимо сделать, чтобы юридически строго определить полномочия органов управления государственной службой. Общеизвестно, что цель - это идеальный достигаемый результат деятельности; задачи определяют пути достижения цели; функции же - основные направления деятельности.

Наконец, главный, на наш взгляд, пробел в действующем законодательстве о системе управления государственной службой -отсутствие нормы, определяющей правовой статус и полномочия органов управления государственной службой как на федеральном, так и на региональном уровнях. Без государственного органа по управлению государственной службой с прописанными полномочиями и статусом создать эффективную систему управления невозможно. Этому учит нас и отечественный, и зарубежный опыт, исторический и современный.

Исходя из сказанного, вторым приоритетным направлением решения проблем системы управления государственной службой РФ является формирование ее организационных основ, прежде всего - ее организационной модели. В сущности, это вопрос о федеральном государственном органе по управлению государственной службой и аналогичных органах в субъектах Федерации. Сегодня в условиях начатой в стране административной реформы довольно сложно защищать идею создания федерального органа управления гос.службой.

Основная цель организационной модели управления - в строгом соответствии с Конституцией РФ добиться системности и управляемости государственной службы как по уровням, так и по ветвям власти, обеспечив одновременно и известную степень централизма, и демократию управления.