Модель Врума
Врум вывел оригинальную формулу:
Мотивация + ОРР х ОВР х З,
ОРР – ожидаемые результаты работы;
ОВР – ожидаемое вознаграждение за работу;
З – значимость для человека результатов работы (валентность):
валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;
валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
валентность равна нулю, если работник безразличен к результатам.
Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса
Суть ее в том, что люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы появилась мотивация труда индивидов и были сглажены могущие возникнуть между ними негативные ощущения.
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
1.Сокращение собственных затрат энергии («За эти деньги я не намерен выкладываться»).
2.Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминальные реакции и т.д.).
3.Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).
4.Попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других.
5.Выбор для себя другого объекта сравнения («С этим мне не равняться»).
6.Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.
Модель Портера-Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости)
В этой модели существует взаимосвязь усилия, вознаграждения, способностей человека и его осознания своей роли в процессе труда (рис. 5).
1. – затраченные усилия |
4. – осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других |
2. – полученные результаты |
5. – способности, особенности человека, его характер |
3. – внешнее и внутреннее вознаграждение |
6. – степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения |
Рис. 5. Модель Портера-Лоулера
Из схемы видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы – это и есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.
Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь), и получает за свой труд только внутреннее вознаграждение.
Теория постановки целей Эдвина Локка
Суть этой теории в том, что мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами работы. При этом предполагается, что постановка целей – это осознанный процесс, определяющий намерения человека.
Результаты работы зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлимости) ее для человека, готовности человека затрачивать усилия для ее достижения (последние могут возрастать по мере приближения к цели).
Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способностей работника, которые, в свою очередь, также влияют на цели и, как следствие, на мотивацию работника.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется «борьбой» двух процессов:
внутреннего (как человек оценивает сам себя);
внешнего (как человека оценивают окружающие).
Недостатки теории:
слабая унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных неопределенность и вызов цели открывают простор для творчества);
неясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель;
неясна ситуация, когда идет групповая работа и ставится цель группе;
стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работ.