52. Поощрительные системы оплаты труда

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка становится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда. Основными видами дополнительной оплаты труда в США является: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компании и другие. Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между зарплатой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20: 1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат 50% базовой величины зарплаты. Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности, что наблюдается в большинстве американских фирм. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Система распределении доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда; качества продукции; экономии материалов; удовлетворения требований потребителей; надежности работы. Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, производственное отделение, СЦХ. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества и сокращения издержек производства. Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход в формировании системы оплаты труда. Он также включает элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые предложения о разделении ответственности, о стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и другие.

53. Руководство персоналом и мотивация труда.

Комплексный подход к управлению, как единству всех функций, позволил выделить новое в характеристике управления - функцию руководства персоналом, которая призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Важнейшими функциями управления персоналом являются: 1) возложение ответственности на каждого работника за его работу; 2) каждый работник должен знать кому именно он подчинен и от кого получает указания. В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом в целом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении, который предполагает, что профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: главным стимулом в работе является стабильность служебного положения; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитания у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещается деятельность и события фирмы, показа престижных видео- и кинофильмов, устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются значительные средства. Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ. Разработка программ управления персоналом предусматривает: 1) наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые предусматривает программа стабилизации занятости; 2) разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости совместно представителями руководства фирмы, профсоюза и работников. Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы: привлечение временных работников в период циклического подъема; маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.