Тема 13. Трудовой распорядок Дисциплина труда План семинарского занятия

1. Понятие значение трудовой дисциплины. Правовые методы ее обеспечения и укрепления.

2. Внутренний трудовой распорядок. Основные обязанности работников.

3. Поощрения за успехи в труде, порядок их применения.

4. Дисциплинарная ответственность: виды взысканий, порядок привлечения к ответственности.

Методические указания к изучению темы № 13

Основная цель изучения этой темы – понять сущность дисциплины труда и дисциплинарных правоотношений, а также содержание дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – это строго регламентированный порядок поведения участников трудового процесса или система общеобязательных правил, действующих во время совместной трудовой деятельности. Она является необходимым условием любого коллективно – организационного труда, поскольку всякий совместный труд нуждается в особом порядке.

Студент должен уяснить, что согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – это прежде всего обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом, иными федеральными законами коллективным трудовым договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором. Отсюда следует, что дисциплина труда обладает следующими признаками: общеобязательность, нормативность, двухсторонний характер. Студенту следует обратить внимание на то, что как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах:

– как один из основных принципов организации труда;

– как элемент трудового правоотношения;

– как институт трудового права;

– как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми работниками установленных правил поведения.

Значение дисциплины труда состоит прежде всего в том, что обеспечивает рациональное использование рабочего времени, эффективность производства и способствует охране здоровья работников.

Студенту необходимо хорошо усвоить вопрос о правовых методах обеспечения дисциплины труда. Под ними понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы обеспечения дисциплины труда, то есть выполнение работником и работодателем своих обязанностей. К числу методов обеспечения трудовой дисциплины можно отнести следующие: метод поощрения, метод принуждения, метод убеждения, метод воспитания. Заметим, что в Трудовом кодексе закреплены только метод поощрения и метод принуждения. В условиях рыночной экономики методы убеждения и воспитания как средство идеологического, психологического, морального воздействия применяются редко.

Метод поощрения работника предусмотрен статьей 191 ТК РФ, при этом перечень мер поощрения является открытым. Работодатель вправе применять к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности, как материальные, так и иные меры поощрения. Отметим, что под поощрением понимается официально выраженная в приказе (распоряжении) оценка результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения тех или иных мер поощрения.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного характера. Метод принуждения реализуется в трудовом праве через институт дисциплинарной ответственности. Студенту необходимо проанализировать дисциплинарную ответственность, выявить общие признаки, присущие ей как виду юридической ответственности, а также специальные признаки, позволяющие выделить ее в самостоятельный вид. Заметим, что в основе дисциплинарной ответственности лежит дисциплинарный проступок. Определение понятия «дисциплинарный проступок» дано в статье 192 ТК РФ. Следует знать, что действие (бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при наличии следующих условий: противоправность, виновность, связь с выполнением трудовой функции. Отсюда следует, что дисциплинарным проступком признается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, возложенных на него трудовых обязанностей.

В статье 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарного взыскания, перечень которых является формально исчерпывающим и состоит из двух групп: морально – правовые меры (замечание, выговор) и крайняя мера – увольнение. Заметим, что увольнение как крайняя мера дисциплинарного взыскания обозначена законодателем как «увольнение по соответствующим основаниям» которые перечислены в части 3 ст. 192 ТК РФ.

Необходимо отметить, что перечень дисциплинарных взысканий определяется не только Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами. В Уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако следует знать, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, Уставами и положениями о дисциплине не допускается.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Поэтому особо внимательно надо изучить порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку при нарушении какой-либо нормы статьи 193 ТК РФ работник будет считаться не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Кроме того надо знать, что применение норм дисциплинарной ответственности к работнику возможно при условии, если на него не распространяются правовые гарантии, устанавливающие ограничения на привлечение работника к дисциплинарному взысканию (ст. 39, 261, 374 ТК РФ, п. 1 ст. 25 Федерального Закона от 12 января 1986 г. № 10 – ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с послед. изменениями).

Студенту следует усвоить порядок применения и обжалования дисциплинарного взыскания, а также порядок снятия дисциплинарного взыскания (ст. 193, 194 ТК РФ).