Тема 14. Управління поведінкою персоналу

1. Фактори, які впливають на поведінку людини.

2. Управління персоналом під час розробки та реалізації проектів.

3. Управління персоналом в умовах організаційних змін.

4. Управління корпоративною культурою.

Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу

1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

2. Наукова полеміка щодо визначення ефективності менеджменту персоналу.

3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу.

4. Економічна ефективність менеджменту персоналу.

5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

4. Плани практичних занять Плани практичних занять для студентів денної та вечірньої форм навчання

Заняття 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

Мета заняття: сформувати систему теоретичних знань щодо основних категорій та понять, завдань, принципів та напрямів реалізації стратегії й політики менеджменту персоналу та навичок розроблення стратегії й політики менеджменту персоналу залежно від генеральної стратегії розвитку організації.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

• Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.

• Менеджмент персоналу підприємства як наукова дисципліна та предмет наукових досліджень.

• Персонал організації та його структура.

• Зміст, завдання, принципи й механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу організації.

• Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.

Теми дискусій:

• Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.

• Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.

• Об’єктивна необхідність управління спільною працею.

• Чинники, які визначають кількість і структуру персоналу організації.

• Основні якісні характеристики персоналу.

• Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 20 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсу: розроблення стратегії та політики менеджменту персоналу залежно від генеральної стратегії розвитку організації (до 30 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• пояснювати механізм зв’язку менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;

• аналізувати професійно-кваліфікаційну структуру персоналу;

• визначати тип політики менеджменту персоналу;

• розробляти основні контури стратегії та політики менеджменту персоналу в організації залежно від конкретної ситуації.

Заняття 2. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні знання щодо нормативно-правового, науково-методичного, інформаційного, кадрового, матеріально-технічного й фінансового забезпечення менеджменту персоналу та практичні навички визначення категорій персоналу, утворення похідних назв професій й розподілу завдання менеджменту персоналу між різними суб’єктами.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

• Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.

• Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.

• Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.

• Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

Теми дискусій:

• Завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм Кодексу законів про працю України.

• Призначення Класифікатора професій ДК 003-2010 та напрями його використання в менеджменті персоналу.

• Призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників та напрями його використання в менеджменті персоналу.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• доповіді з визначеної тематики (до 10 хв.);

• виконання міні-кейсів: визначення категорії персоналу відповідно до Класифікатора професій ДК 003-2010, утворення похідних назв професій, розширення та уточнення професійних назв робіт; розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу (до 30 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• визначати категорію персоналу відповідно до Класифікатора професій ДК 003-2010;

• утворювати похідні назви професій за допомогою похідних слів, розширювати та уточнювати професійні назви робіт термінами та словами, які уточнюють місце роботи, сферу діяльності, роботи, що виконуються;

• здійснювати категоріювання посад відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників;

• розподіляти завдання менеджменту персоналу між службою персоналу, лінійними і функціональними керівниками та іншими суб’єктами менеджменту персоналу.

Заняття 3. Служба персоналу й кадрове діловодство

Мета заняття: сформувати теоретичні знання та практичні навички щодо напрямів організації роботи служби персоналу й ведення кадрового діловодства.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Місце та роль служби персоналу в організації.

• Структура, функції та завдання служби персоналу.

• Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.

• Номенклатура справ з кадрового діловодства.

• Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.

• Облік особового складу організації.

• Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.

Теми дискусій:

• Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.

• Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.

• Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• письмовий вхідний/вихідний контроль на предмет виявлення знань основних понять і категорій (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсів: розроблення структури служби персоналу; формування професійно-кваліфікаційних вимог до керівника служби персоналу (до 40 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• розробляти структуру служби персоналу;

• формувати професійно-кваліфікаційні вимоги до керівника служби персоналу;

• організовувати ведення кадрового діловодства в організації;

• визначати доцільність використання різних інформаційних технологій в управлінні персоналом.

Заняття 4. Професійний підбір персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні знання та практичні навички щодо аналізу наявної чисельності й структури персоналу, визначення потреб організації в персоналі різних категорій, аналізу робіт й визначення вимог до кандидатів, використання різних методів пошуку, залучення та оцінювання кандидатів на вакантні посади.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

• Методи визначення потреби організації в персоналі.

• Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.

• Складання кваліфікаційної карти та карти компетенцій.

• Наукова полеміка щодо визначення поняття «компетенції».

• Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

• Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

• Рекрутування як особливий вид послуг у підборі персоналу.

• Технології збирання та аналізу інформації про кандидатів на вакантні посади.

• Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади.

• Технологія проведення тестування.

Теми дискусій:

• Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

• Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів у підборі персоналу.

• Технології роботи рекрутингових агенцій у підборі персоналу.

• Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення кандидатів.

• Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

• Практика використання нетрадиційних методів оцінювання кандидатів на вакантні посади.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсів: розроблення вимог до претендентів на вакантні посади; розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду; прийняття рішень щодо надання переваги одному з кандидатів на вакантну посаду (до 40 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• аналізувати чисельність та структуру персоналу організації;

• визначати потребу у персоналі різних професійних груп;

• проводити аналіз робіт;

• розробляти вимоги до кандидатів на вакантні посади;

• використовувати різні методи пошуку, залучення та оцінювання кандидатів на вакантні посади;

• проводити структуроване інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади;

• оцінювати ефективність різних методів професійного підбору.

Заняття 5. Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом

Мета заняття: сформувати теоретичні знання та практичні навички щодо використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Форми, види та переваги аутсорсингу.

• Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

• Наукова полеміка щодо використання категоріального апарату у галузі лізингу персоналу.

• Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

• Технологія виведення персоналу зі штату організації.

• Наукові підходи до обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу за допомогою лізингових відносин та виведення персоналу зі штату організації.

Теми дискусій:

• Передумови використання організаціями аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом.

• Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

• Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.

• Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.

• Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.

• Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсів щодо обґрунтування економічної доцільності використання аутсорсингових послуг, залучення працівників на умовах лізингу та виведення персоналу із штату організації (до 40 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• обґрунтовувати економічну доцільність використання аутсорсингових і лізингових послуг у галузі управління персоналом

• розробляти аутсорсинг-проекти;

• обґрунтовувати економічну доцільність виведення персоналу зі штату організації;

• розробляти проекти виведення персоналу зі штату організації.

Заняття 6. Розвиток персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні знання та практичні навички щодо технології планування та організації розвитку персоналу.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Підходи різних науковців до визначення сутності розвитку персоналу.

• Первинна професійна підготовка персоналу у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.

• Підвищення кваліфікації та перепідготовка робітників. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.

• Технології визначення потреби у навчанні.

• Методичні підходи до оцінювання ефективності навчання персоналу.

• Сутність, значення та організація планування кар’єри.

• Створення й підготовка резерву на заповнення вакантних посад керівників.

Теми дискусій:

• Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

• Напрями забезпечення відповідності змісту програм навчання та підвищення кваліфікації персоналу стратегічним цілям організації.

• Основні риси та специфічні особливості навчання за програмами «Магістр бізнес-адміністрування» (МБА).

• Система неперервного навчання персоналу.

• Взаємозв’язок між плануванням потреби у персоналі, професійним підбором та формуванням кадрового резерву.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсів: визначення потреби у навчанні працівників та ефективності навчання персоналу (до 40 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• визначати потребу у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу;

• визначати доцільність використання різних форм і методів навчання, оцінювати їх ефективність;

• розробляти кар’єрограму працівника;

• формувати та організовувати підготовку резерву до заповнення вакантних посад керівників.

Заняття 7. Управління процесами руху персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні знання щодо видів, факторів, показників, основних процесів руху персоналу і способів пристосування його до економічних змін та практичні навички управління процесами руху

Питання, що виносяться на розгляд:

• Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в організації.

• Основні процеси руху персоналу.

• Припинення трудової угоди.

• Пристосування персоналу до економічних змін.

• Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

Теми дискусій:

• Економічне та соціальне значення плинності персоналу.

• Показники, які характеризують соціально-економічну ефективність від скорочення плинності.

• Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.

• Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• письмовий вхідний/вихідний контроль на предмет виявлення знань основних понять і категорій (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• доповіді з визначеної тематики (до 10 хв.);

• розв’язання задач щодо визначення показників обороту, змінюваності, плинності та сталості (до 30 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• розраховувати та аналізувати показники обороту, плинності та стабільності персоналу;

• розробляти заходи щодо зниження плинності персоналу в організації;

• розробляти заходи пристосування персоналу до економічних змін в організації;

• оцінювати витрати, пов’язані із заміною працівників.

Заняття 8. Регулювання трудової діяльності персоналу. Управління робочим часом працівників

Мета заняття: сформувати теоретичні знання та практичні навички розроблення засобів регламентування діяльності структурних підрозділів, посадових осіб й робочого часу працівників за різноманітних умов його використання та аналізу ефективності використання робочого часу.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.

• Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.

• Типова структура положення про структурний підрозділ.

• Порядок розроблення та структура посадових інструкцій.

• Правила поведінки й дисциплінарні процедури.

• Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.

• Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

• Гнучкі режими праці.

• Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

Теми дискусій:

• Значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.

• Значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.

• Специфічні особливості роботи в умовах ненормованого робочого часу.

• Значення Правил внутрішнього трудового розпорядку у регулюванні робочого часу в організації.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсів: розроблення посадових інструкцій; обґрунтування доцільності використання гнучких режимів праці за різних організаційно-економічних умов (до 40 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• обґрунтовувати доцільність використання різних методів управління персоналом в організації;

• розробляти положення про структурні підрозділи та посадові інструкції;

• розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку;

• розробляти раціональні режими праці та відпочинку;

• проводити фотографію робочого дня, виявляти причини втрат робочого часу та розробляти рекомендації щодо продуктивнішого його використання.

Заняття 9. Оцінювання персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні знання щодо видів, функцій, методів, процедури оцінювання персоналу, та практичні навички формування змісту, обґрунтування доцільності вибору різних методів, розроблення організаційно-технічного та методичного забезпечення, комплексної методики оцінювання персоналу та використання його результатів у практиці менеджменту персоналу.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

• Наукова полеміка щодо формування цілей і завдань оцінювання персоналу.

• Формування змісту оцінювання персоналу.

• Підходи різних вчених і практиків щодо класифікації методів оцінювання персоналу.

• Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

• Сертифікація персоналу.

Теми дискусій:

• Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

• Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.

• Переваги, недоліки та практичні аспекти використання самооцінювання.

• Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.

• Послуги центрів оцінювання (Assessment Center) в комплексному оцінюванні персоналу, переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• письмовий вхідний/вихідний контроль на предмет виявлення знань основних понять і категорій (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• огляд пореферованої літератури (до 10 хв.);

• розв’язання задач та виконання міні-кейсу з оцінювання персоналу (до 30 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• формувати зміст оцінювання персоналу: систему показників, критеріїв, компетенцій;

• обґрунтовувати доцільність вибору різних методів оцінювання персоналу;

• розробляти організаційно-технічне та методичне забезпечення оцінювання персоналу;

• розробляти комплексну методику оцінювання персоналу;

• використовувати результати оцінювання у менеджменті персоналу.

Заняття 10. Мотивація персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні засади мотивації трудової діяльності, знання щодо складових компенсаційного пакета й методів нематеріальної мотивації персоналу та практичні навички проведення мотиваційного моніторингу, аналізу стану матеріальної й нематеріальної мотивації трудової діяльності в організації та розроблення практичних рекомендацій щодо її удосконалення.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Наукова полеміка щодо розгляду сутності поняття «мотивація персоналу».

• Компенсаційний пакет: поняття, вимоги до формування.

• Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів.

• Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

• Доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів.

• Системи участі персоналу у прибутках компанії та акціонерному капіталі.

• Соціальний пакет: значення, структура, підходи до формування.

• Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Теми дискусій:

• Мотивація як складова управління персоналом та чинник конкурентних переваг.

• Наукова полеміка щодо визначення сутності «компенсаційного пакета», співвідношення його із поняттями «заробітна плата» і «соціальний пакет».

• Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.

• Чинники диференціації заробітної плати.

• Відмінності проектування основної заробітної плати з використанням грейдів від класичного тарифного нормування.

• Чинники підвищення (зниження) нематеріальної мотивації.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• розв’язання задач щодо визначення розмірів премій, розподілу прибутку, участі в акція (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсу: розроблення анкети для проведення мотиваційного моніторингу, апробація в групі та аналіз результатів опитування (до 20 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• проводити мотиваційний моніторинг;

• аналізувати стан матеріальної та нематеріальної мотивації трудової діяльності в організації;

• розробляти преміальне положення, систему надбавок і доплат до тарифних ставок і посадових окладів;

• обґрунтовувати доцільність використання різних схем участі персоналу у прибутках;

• розробляти соціальний пакет;

• розробляти практичні рекомендації щодо удосконалення нематеріальної мотивації трудової діяльності в організації.

Заняття 11. Управління конфліктами

Мета заняття: сформувати теоретичні знання про закономірності й механізми виникнення і розвитку конфліктів та практичні навички застосування ефективних методів управління і засобів взаємодії між конфліктуючими сторонами з метою попередження, врегулювання та конструктивного вирішення конфліктних ситуацій.

Питання, що виносяться на розгляд:

• Види, функції, передумови виникнення та учасники конфліктів в організації.

• Статична модель конфлікту.

• Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

• Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.

• Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.

• Технології вирішення конфлікту.

• Управління конфліктною ситуацією.

• Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату.

Теми дискусій:

• Наслідки конфліктів в організації.

• Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.

• Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

• Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.

• Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.

• Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.

• Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• усне опитування на предмет виявлення знань основних понять і категорій з теми заняття (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• виконання міні-кейсів: аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях (до 20 хв.);

• презентація студентами результатів оцінювання соціально-психологічного клімату колективу, де вони навчаються або працюють, та пропозицій щодо його поліпшення (до 20 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• ефективно використовувати різні методи управління конфліктними ситуаціями;

• знижувати рівень конфліктності суб’єктів соціального протиріччя;

• безконфліктно спілкуватися у процесі проведення ділових переговорів і нарад;

• безконфліктно взаємодіяти з опонентами в процесі дискусій та спорів професійного характеру;

• оцінювати соціально-психологічний клімат, який панує у колективі, розробляти пропозиції щодо його поліпшення;

Заняття 12. Управління поведінкою персоналу. Ефективність менеджменту персоналу

Мета заняття: сформувати теоретичні знання та практичні навички щодо технологій управління поведінкою персоналу при розробці й реалізації проектів та в умовах організаційних змін, формування корпоративної культури, аналізу ефективності менеджменту персоналу та структури витрат на персонал

Питання, що виносяться на розгляд:

• Фактори, які впливають на поведінку людини.

• Управління персоналом під час розробки та реалізації проектів.

• Управління персоналом в умовах організаційних змін.

• Управління корпоративною культурою.

• Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

• Наукова полеміка щодо визначення ефективності менеджменту персоналу.

• Витрати на персонал.

• Організаційна ефективність менеджменту персоналу.

• Економічна ефективність менеджменту персоналу.

• Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

Теми дискусій:

• Формування проектних груп.

• Причини опору персоналу організаційним змінам.

• Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.

• Розроблення плану запровадження організаційних змін.

• Розроблення корпоративних стандартів і правил поведінки.

• Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.

• Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.

Організація заняття (види робіт, що підлягають оцінюванню):

• письмовий вхідний/вихідний контроль на предмет виявлення знань основних понять і категорій (до 10 хв.);

• дискусія з проблемних питань (до 20 хв.);

• огляд пореферованої літератури (до 10 хв.);

• розв’язання задач щодо визначення ефективності менеджменту персоналу (до 30 хв.).

У результаті студенти будуть вміти:

• ефективно використовувати різні методи управління поведінкою персоналу під час розроблення й реалізації проектів та в умовах організаційних змін;

• розробляти корпоративні стандарти та правила поведінки;

• аналізувати структуру витрат на персонал;

• оцінювати ефективність менеджменту персоналу.

Для студентів заочної форми навчання практичні заняття № 4, 9 і 10, передбачені для студентів денної та вечірньої форм навчання.