- •Раздел I специфика социальной работы в контексте конфликтологии. Лекция 1. Специфика конфликтологии в системе социальной работы
- •1.1. Специфика конфликтологии в социальной работе в советский период (1917-1990)
- •1.2. Специфика конфликтологии в социальной работе в период 1991 -2000 гг.
- •1.3. Специфика конфликтологии в социальной работе в период 2000-2007 гг.
- •Вопросы для самоконтроля
- •Лекция 2. Субъекты конфликтного взаимодействия в социальной работе
- •Вопросы для самоконтроля
- •Лекция 3. Конфликтогенная специфика особенностей характера социальных сирот
- •3.1. Конфликтогенные психологические особенности раннего развития детей
- •3.2. Конфликтогенные психологические особенности социальных сирот — дошкольников и младших школьников
- •3.3. Конфликтогенные психологические особенности подростков, оставшихся без попечения родителей
- •Вопросы для самоконтроля
- •Лекция 4. Конфликтогенная специфика особенностей характера «домашних» детей и подростков
- •4.1. Конфликтогенная специфика характера детей доподросткового возраста (6-10 лет)
- •4.2. Конфликтогенная специфика характер детей младшего подросткового возраста (11-13 лет)
- •4.3. Конфликтогенная специфика характера детей среднего подросткового возраста (13-15 лет)
- •4.4. Конфликтогенная специфика характера детей старшего подросткового возраста (16-17 лет)
- •4.5. Конфликтогенные особенности подростковых групповых реакций
- •Лекция 6. Конфликтогенная специфика особенностей характера взрослых в условиях социальной изоляции
- •6.1. Конфликтогенная социально-психологическая специфика мест лишения свободы
- •6.2. Характеристика конфликтогенной социальной стратификации в местах лишения свободы
- •6.3. Психогенные факторы конфликтного поведения осужденных
- •6.4. Психологические защиты и формы конфликтного поведения осужденных
- •Тема 7. Конфликтогенная специфика особенностей характера безработных
- •7.1. Психическое состояние безработного как стрессогенный фактор конфликтного взаимодействия
- •7.2. Мотивационная структура безработного как конфликтогенный фактор
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 8. Конфликтогенная специфика особенностей характера пожилых людей
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 9. Психологическая типология личности в контексте конфликтного взаимодействия в социальной работе
- •9.1. Психологические типы личности и их проявление в конфликтном взаимодействии в социальной работе
- •9.2. Психотипы деструктивно-разрушительного поведения в конфликтном взаимодействии
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 1. Становление конфликтологии как научно-прикладной отрасли знания
- •1.1. Научные предпосылки становления конфликтологии в трудах мыслителей античности
- •1.2. Особенности представлений о конфликте в эпоху средневековья
- •1.3. Развитие представлений о конфликте в эпоху Возрождения
- •1.4. Развитие конфликтологии в XVIII — первой половине XX в.
- •1.5. Психологическое направление в развитии конфликтологии
- •1.6. Формирование отечественной школы конфликтологии в конце XIX — начале XX в.
- •2.1. Развитие конфликтологии во второй половине XX — начале XXI в.
- •2.2. Особенности психоаналитического
- •2.3. Развитие отечественной школы
- •3.1. Понятие конфликта и его сущность
- •3.2. Предмет и объект конфликта
- •3.3. Понятие конфликтной ситуации
- •3.4. Конфликтные ситуации е пациентами различных психологических акцентуаций
- •3.5. Типичные конфликтные ситуации в социальной работе
- •4.1. Функции социального конфликта
- •4.2. Позитивные проявления функций конфликта
- •4.3. Негативные проявления функций конфликта
- •5.1. Типология конфликтов по общественно-политическим признакам
- •5.2. Типология конфликтов по социально-экономическим признакам
- •5.2.1. Конфликты потребностей
- •5.2.2. Конфликты интересов
- •5.3. Типология конфликтов по морально-психологическим признакам
- •5.3.1. Конфликт ценностей
- •5.3.2. Внутриличностный конфликт
- •5.3.3. Межличностный конфликт
- •5.3.4. Конфликт между личностью и группой
- •5.3.5. Межгрупповой конфликт
- •6.1. Объективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере
- •6.2. Субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере
- •7.1. Понятие мотивации конфликтного взаимодействия и ее виды
- •7.2. Влияние на мотивацию конфликтного
- •8.1. Понятие стресса и его виды
- •8.2. Влияние стресса на конфликтное взаимодействие в социальной работе
- •8.3. Управление стрессом в конфликтной ситуации в социальной работе
- •9.1. Структурная модель конфликта
- •9.2. Фазы и стадии развития конфликта (процессуальная модель)
- •10.1. Теоретический подход к определению стиля конфликтного поведения
- •10.2. Уклонение от конфликта
- •10.3. Односторонняя уступка (приспособление)
- •10.4. Сотрудничество
- •10.5. Борьба, соперничество, конкуренция
- •10.6. Компромисс
- •10.7. Консенсус
- •Раздел III
- •1.1. Управление конфликтами: определение основных понятий
- •1.2. Принципы управления конфликтами
- •1.3. Социально-педагогические методы предупреждения и профилактики конфликтов
- •2.1. Административные способы урегулирования и разрешения конфликтов
- •2.2. Структурные способы урегулирования и разрешения конфликтов
- •2.3. Нормативно-правовые способы урегулирования и разрешения конфликтов
- •2.4. Социально-психологические принципы урегулирования и разрешения конфликтов
- •3.1. Сущность и функции социального партнерства
- •3.2. Сущность и значение коллективных договоров
- •4.1. Использование руководителями различных стилей управления конфликтами
- •4.2. Роль личного примера руководителя в управлении конфликтами
- •4.3. Руководитель как субъект конфликта
- •4.4. Руководитель как посредник в конфликте
- •Раздел I
4.2. Роль личного примера руководителя в управлении конфликтами
Руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом. Он должен быть:
— организатором трудового процесса;
— специалистом, компетентным в решении задач вверенного подразделения;
— человеком высокой культуры поведения, владеющим знаниями и навыками в области этики деловых отношений.
Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителей выполнять общие функции управления, к которым относят: планирование, организацию, регулирование и контроль.
Неотъемлемой составной частью функций управления является выполнение ими задач координационного характера:
— представительской, т. е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);
— мотивационной, т.е. функции проведения эффективной мотивационной политики, организации работ между
273
сотрудниками с учетом их интересов, увлечения коллектива на решение стоящих задач и т. п.;
— консультативной, т. е. функции по оказанию необходимой помощи подчиненным в решении задач.
Качественное выполнение общих и координационных функций немыслимо без владения широкими и основательными знаниями в области профессиональной деятельности. Кроме того, для поддержания благоприятного социально-психологи7 ческого климата в коллективе руководителю необходимо пользоваться юридическими знаниями по трудовым отношениям, знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам.
Несомненно также, что любой руководитель должен быть в определенной степени педагогом-психологом, что позитивно сказывается на работе персонала.
Руководителю следует знать, что люди в различных обстоятельствах могут реагировать по-разному на одинаковые воздействия указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п.
Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отношений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинх-ронности, т. е. в любой момент времени участник производственного процесса может находиться на различных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотиваци-онного и социального состояния и развития. Окончательность и стереотипность оценок со стороны руководителя, игнорирующих психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению конфликтных ситуаций.
Кроме того, руководителю следует осознавать, что в процессе управленческой деятельности возможно искажение смысла информации. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации — шаги, которые помогут руководителю избежать обострения отношений между работниками.
Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, уровнем образования и воспитания.
274
Руководитель, ориентированный на предотвращение деструктивных и тем более разрушительных конфликтов, предполагает, что:
— знает способы профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, умеет применять их на практике;
— умеет правильно вести деловую беседу, т. е. создает доброжелательную, доверительную обстановку, корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способен воспринимать невербальную информацию во время беседы;
— владеет навыками анализа деятельности подчиненных. Нарушение руководителем правил критики является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе, созданию конфликтной или стрессовой ситуации. Критиковать сотрудников — профессиональная функция руководителя. Но при этом он должен показывать пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника;
— сочетает деловую активность с полноценным отдыхом, находит удовольствие в работе, вместе с подчиненными радуется успехам и огорчается неудачам, снимает психофизиологическое перенапряжение, прерывает положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивает психологические паузы при острых конфликтах. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т. е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия, — предмет первостепенной заботы каждого предпринимателя и менеджера. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает предупреждать конфликты.
275