- •Раздел I специфика социальной работы в контексте конфликтологии. Лекция 1. Специфика конфликтологии в системе социальной работы
- •1.1. Специфика конфликтологии в социальной работе в советский период (1917-1990)
- •1.2. Специфика конфликтологии в социальной работе в период 1991 -2000 гг.
- •1.3. Специфика конфликтологии в социальной работе в период 2000-2007 гг.
- •Вопросы для самоконтроля
- •Лекция 2. Субъекты конфликтного взаимодействия в социальной работе
- •Вопросы для самоконтроля
- •Лекция 3. Конфликтогенная специфика особенностей характера социальных сирот
- •3.1. Конфликтогенные психологические особенности раннего развития детей
- •3.2. Конфликтогенные психологические особенности социальных сирот — дошкольников и младших школьников
- •3.3. Конфликтогенные психологические особенности подростков, оставшихся без попечения родителей
- •Вопросы для самоконтроля
- •Лекция 4. Конфликтогенная специфика особенностей характера «домашних» детей и подростков
- •4.1. Конфликтогенная специфика характера детей доподросткового возраста (6-10 лет)
- •4.2. Конфликтогенная специфика характер детей младшего подросткового возраста (11-13 лет)
- •4.3. Конфликтогенная специфика характера детей среднего подросткового возраста (13-15 лет)
- •4.4. Конфликтогенная специфика характера детей старшего подросткового возраста (16-17 лет)
- •4.5. Конфликтогенные особенности подростковых групповых реакций
- •Лекция 6. Конфликтогенная специфика особенностей характера взрослых в условиях социальной изоляции
- •6.1. Конфликтогенная социально-психологическая специфика мест лишения свободы
- •6.2. Характеристика конфликтогенной социальной стратификации в местах лишения свободы
- •6.3. Психогенные факторы конфликтного поведения осужденных
- •6.4. Психологические защиты и формы конфликтного поведения осужденных
- •Тема 7. Конфликтогенная специфика особенностей характера безработных
- •7.1. Психическое состояние безработного как стрессогенный фактор конфликтного взаимодействия
- •7.2. Мотивационная структура безработного как конфликтогенный фактор
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 8. Конфликтогенная специфика особенностей характера пожилых людей
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 9. Психологическая типология личности в контексте конфликтного взаимодействия в социальной работе
- •9.1. Психологические типы личности и их проявление в конфликтном взаимодействии в социальной работе
- •9.2. Психотипы деструктивно-разрушительного поведения в конфликтном взаимодействии
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 1. Становление конфликтологии как научно-прикладной отрасли знания
- •1.1. Научные предпосылки становления конфликтологии в трудах мыслителей античности
- •1.2. Особенности представлений о конфликте в эпоху средневековья
- •1.3. Развитие представлений о конфликте в эпоху Возрождения
- •1.4. Развитие конфликтологии в XVIII — первой половине XX в.
- •1.5. Психологическое направление в развитии конфликтологии
- •1.6. Формирование отечественной школы конфликтологии в конце XIX — начале XX в.
- •2.1. Развитие конфликтологии во второй половине XX — начале XXI в.
- •2.2. Особенности психоаналитического
- •2.3. Развитие отечественной школы
- •3.1. Понятие конфликта и его сущность
- •3.2. Предмет и объект конфликта
- •3.3. Понятие конфликтной ситуации
- •3.4. Конфликтные ситуации е пациентами различных психологических акцентуаций
- •3.5. Типичные конфликтные ситуации в социальной работе
- •4.1. Функции социального конфликта
- •4.2. Позитивные проявления функций конфликта
- •4.3. Негативные проявления функций конфликта
- •5.1. Типология конфликтов по общественно-политическим признакам
- •5.2. Типология конфликтов по социально-экономическим признакам
- •5.2.1. Конфликты потребностей
- •5.2.2. Конфликты интересов
- •5.3. Типология конфликтов по морально-психологическим признакам
- •5.3.1. Конфликт ценностей
- •5.3.2. Внутриличностный конфликт
- •5.3.3. Межличностный конфликт
- •5.3.4. Конфликт между личностью и группой
- •5.3.5. Межгрупповой конфликт
- •6.1. Объективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере
- •6.2. Субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере
- •7.1. Понятие мотивации конфликтного взаимодействия и ее виды
- •7.2. Влияние на мотивацию конфликтного
- •8.1. Понятие стресса и его виды
- •8.2. Влияние стресса на конфликтное взаимодействие в социальной работе
- •8.3. Управление стрессом в конфликтной ситуации в социальной работе
- •9.1. Структурная модель конфликта
- •9.2. Фазы и стадии развития конфликта (процессуальная модель)
- •10.1. Теоретический подход к определению стиля конфликтного поведения
- •10.2. Уклонение от конфликта
- •10.3. Односторонняя уступка (приспособление)
- •10.4. Сотрудничество
- •10.5. Борьба, соперничество, конкуренция
- •10.6. Компромисс
- •10.7. Консенсус
- •Раздел III
- •1.1. Управление конфликтами: определение основных понятий
- •1.2. Принципы управления конфликтами
- •1.3. Социально-педагогические методы предупреждения и профилактики конфликтов
- •2.1. Административные способы урегулирования и разрешения конфликтов
- •2.2. Структурные способы урегулирования и разрешения конфликтов
- •2.3. Нормативно-правовые способы урегулирования и разрешения конфликтов
- •2.4. Социально-психологические принципы урегулирования и разрешения конфликтов
- •3.1. Сущность и функции социального партнерства
- •3.2. Сущность и значение коллективных договоров
- •4.1. Использование руководителями различных стилей управления конфликтами
- •4.2. Роль личного примера руководителя в управлении конфликтами
- •4.3. Руководитель как субъект конфликта
- •4.4. Руководитель как посредник в конфликте
- •Раздел I
3.2. Сущность и значение коллективных договоров
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками на пред-
265
приятии, в учреждении, организации. Коллективный договор трудового коллектива утверждается общим собранием и подписывается сторонами (работниками в лице профсоюза и работодателем). Правила заключения определены Законом РФ от 24.11.1995 «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективном договоре регулируются:
— кадровая политика организации (наем, увольнение, повышение квалификации, гарантия занятости);
— формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации и др.;
— механизмы регулирования заработной платы, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей коллективного договора;
— занятость, переобучение, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников;
— добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
— предотвращение трудовых конфликтов;
— соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации и др.
Коллективные договоры включают обязательства сторон, регулирующие трудовые отношения. На уровне организаций, предприятий они отражают взаимные обязательства партнеров, определяют способы защиты интересов участников договорных отношений на случай нарушения обязательств. Предполагаемое в договоре равновесие социальных интересов может оказаться неустойчивым. В случае серьезного перекоса в пользу одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной ситуации сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров и использовать механизмы правового регулирования спорных вопросов. Система коллективного договора содействует управлению конфликтом в организации. Этому способствует практика социального партнерства, сдерживающая неадекватные притязания одной из противоборствующих сторон. Четкая формулировка требований и связанных с ними ожиданий уменьшает возможность возникновения конфликтов. Механизмы и процедуры выполнения договора способствуют замедлению накопления социальной неудовлетворенности сторон, ослаблению конфликтности.
266
В последние годы наметилась тенденция к активизации процесса выработки документов, регулирующих социально-партнерские отношения в организациях.
Договорные формы трудовых отношений, основанные на принципах социального партнерства, вытеснили ранее существовавшие административно-командные формы регулирования трудовых отношений в производственных коллективах.
Практика последних лет показала, что добиться правового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфликтов в организации можно путем установления партнерских отношений Между работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения. Через систему коллективных договоров трудящиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении производством. Договор призван защищать интересы обеих сторон.
Вопросы для самоконтроля
1. Какой смысл вкладывается в понятие «социальное партнерство»?
2. Какова содержательная специфика социального партнерства?
3. Какими принципами взаимодействия руководствуются субъекты социального партнерства?
4. Кто выступает субъектом социального партнерства на предприятиях различных форм собственности?
5. Что может выступать предметом индивидуальных трудовых споров; коллективных трудовых споров?
6. На каких уровнях действует механизм реализации социального партнерства?
7. Какова специфика механизма реализации социального партнерства на разных уровнях социальной иерархии ?
8. Какой смысл вкладывается в понятие «коллективный договор» ?
9. Что является содержанием коллективного договора?
VЛVЛVЛVЛVЛVЛVЛVЛVЛVЛ I ИМЯ *Т VЛVЛVЛVЛVЛVЛV6VЛVЛVЛ
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ
4.1. Использование руководителями различных стилей управления конфликтами.
4.2. Роль личного примера руководителя в управлении конфликтами.
4.3. Руководитель как субъект конфликта.
4.4. Руководитель как посредник в конфликте.