Процессуальные теории мотивации

Теории основываются на то, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания, анализируется, как человек распределяет умения для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Теория ожидания – состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание – это оценка личностью вероятности данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязанных и существующих им ожиданий:

1. затраты труда – результаты.

2. результаты – вознаграждение.

3. вознаграждение - валентность (удовлетворенность).

Так как разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Надо давать вознаграждение только за эффективную работу, необходимо сформировать высокий, реалистичный уровень ожидаемых результатов.

Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Необходимо мотивировать этого сотрудника, исправить несправедливость. Иначе люди могут изменить уровень затрачиваемых усилий.

Контроль

Контроль - это процесс к сопоставлению фактически достигнутых результатов с запланированными.

Контроль классифицируется по объектам, по исполнителям, по интенсивности, по степени охвата.

Задачи контроля:

• определение факторов во внешней и внутренней среде организации, оказывающие влияние на ее деятельность.

• Своевременно выявить в работе людей ошибки и нарушения и принять меры по их устранению.

• Для оценки результатов деятельности организации.

• Выполнение корректирующих действий.

Главная цель контроля не исправление, а предотвращение ошибок. Он является неотъемлемым элементом процесса планирования.

Руководство при разработке контроля должно учитывать поведения людей. Часто контроль делают видимым, чтобы воздействовать на сотрудников с целью предотвратить ошибки и мошенничества. Неудачно спланированная система контроля может сделать поведение работников ориентированное на удовлетворение требования контроля, а не к достижению поставленных целей. Так же это может привести к выдаче неверной информации. Эти проблемы можно избежать, если задавать приемлемые стандарты контроля, устанавливать двухстороннюю связь, избегать излишнего контроля и вознаграждать людей за достижение стандартов контроля.

Виды контроля

Предварительный контроль – осуществляется до фактического начала работ, т.е. это организационный контроль, состоящий в проверке готовности организации к работе.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и бывает в формах стратегического и оперативного. Стратегический контроль – это эффективное использование ресурсов организации для достижения ее конечных целей (уровень производительности труда, новые методы работы). Оперативный контроль – проводится одновременно с выполнением основной работы и направлен на текущую производственно-хозяйственную деятельность. Текущий контроль может быть сплошным (статистическим) и выборочным (когда число объектов велико или для проверки требуется разрушить изделие). В настоящее время в ряде стран внимание уделяется на предупреждение отклонений от стандарта качества, для этого внедряется метод самоконтроля.

Итоговый (заключительный) контроль – связан с оценкой выполнения планов организации и предполагает анализ результатов деятельности за конкретный период. Данные этого контроля используются для составления очередных планов.