Модель конфликта
П рирода конфликта
К онфликтная ситуация
И нцидент
В озможность разрастания конфликта
Р
еакция
на конфликтную ситуацию
Н аличие конфликта Отсутствие конфликта
У правление конфликтом
Функциональные или Нет последствий конфликта
дисфункциональные последствия
Типы конфликтов:
внутриличностный конфликт – когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы. Это может происходить из-за нарушения принципа единоначалия или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Межличностный конфликт, проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место управленческой иерархии. Может проявляться как столкновение между личностями с разными чертами характера, взглядами и ценностями.
Конфликт между личностью и группой – производственные группы устанавливают нормы поведения, каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Межгрупповой конфликт – возникает между формальной и неформальной группами, между линейным и штабным персоналом, между функциональными подразделениями.
Конфликты классифицируют по степени проявления – скрытые и открытые. Различают случайные и сознательно провоцируемые конфликты. Разновидностью конфликта может быть интрига, т.е. намеренное нечестное действие выгодное инициатору.
Причины конфликтов.
Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого работника.
Распределение ресурсов – в любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить материалы, финансы и т.д. между различными группами наиболее эффективно.
Взаимозависимость задач, т.к. организации являются системами из-за взаимосвязанности элементов. При неадекватной работе одного элемента взаимосвязанность задач может стать причиной конфликта.
Различия в представлениях и ценностях.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Неудовлетворительные коммуникации – плохая передача информации является и причиной возникновения конфликта.
Методы разрешения конфликтов:
Структурные методы
разъяснение требований к работе – до сотрудников необходимо довести сведения об уровне результатов труда, о различной информации, о системе полномочий и ответственности, а также о политике, процедурах и правилах организации.
установление общеорганизационных комплексных целей. Требуют совместных усилий сотрудников, групп, отделов.
координационные и интеграционные механизмы, установление иерархии полномочий, координируют взаимодействия людей. Средства информации используются в виде служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями.
система вознаграждений – люди, которые вносят вклад в достижение общей цели, помогают другим, должны вознаграждаться.
межличностные методы разрешения конфликтов:
уклонение – человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуацию провоцирующую ее
сглаживание – человек старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется.
Метод принуждения – лицо, использующее такой стиль, ведет себя агрессивно. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Использование компромисса не ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы – означает признаки различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий приемлемый для всех сторон.