Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на: 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, ТК РФ (ст. 271) такую гарантию не предусматривает.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников). Причем отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Дополнительные гарантии предусмотрены и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Правовое положение руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой - предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. В первом своем качестве руководитель участвует в организационно-управленческих отношениях в сфере труда (например, по заключению коллективного договора) и некоторых других так называемых тесно связанных с трудовыми отношениями. Во втором - в собственно трудовом правоотношении, сторонами которого являются в данном случае руководитель - в качестве работника и собственник имущества организации - в качестве работодателя.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

1) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора заключаются в том, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 указанных выше оснований, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, устанавливаются гл. 44 ТК РФ.

Согласно ст. 282 под "совместительством" понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Основные критерии работы по совместительству представляют собой следующие:

1) заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ.

2) работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренне совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство);

3) в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством;

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.

Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом. Содержанием трудового договора с работодателем - физическим лицом выступает совокупность его условий, согласно которых работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным ФЗ работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Представляется, что таковыми являются условия, определенные ст. 56 ТК РФ, а также о которых заявлено хотя бы одной из сторон.

Работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Следует отметить, что трудовые отношения, возникающие в связи с надомным трудом, резко отличаются от обычных. Работа здесь выполняется не в коллективе, вряд ли возможно и говорить здесь о подчинении внутреннему трудовому распорядку, соблюдении режима труда и отдыха (за исключением ежегодного отпуска, который должен предоставляться на общих основаниях).

В трудовом договоре с надомником должны быть полно изложены основные и дополнительные условия труда: о предоставлении работнику в бесплатное пользование оборудования, инструментов, приспособлений, их своевременном ремонте; если работник использует собственные инструменты и механизмы, в договоре должен быть предусмотрен размер компенсации за их износ; оговариваются порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, а если изделия изготовлялись из собственных материалов - возмещение их стоимости, возмещается также стоимость электроэнергии, воды, газа и др., если они использовались в процессе производства; предусматривается порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Работающим в экстремальных природно-климатических условиях Севера законодатель предоставляет ряд дополнительных гарантий.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

1) единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

2) оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

3) оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кроме того, выплачивается процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Особенности регулирования труда педагогических работников регулируются гл. 52 ТК РФ.

Право на занятие педагогической деятельностью предоставляется лицам, имеющим образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

3) признанные недееспособными в установленном ФЗ порядке;

4) имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Помимо рассмотренных, некоторые особенности правового регулирования предусмотрены ТК РФ и для других категорий работников, таких как:

1) сезонных работников;

2) работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

3) работников транспорта;

4) лиц, работающих вахтовым методом;

5) работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;

6) работников религиозных организаций;

7) лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;

8) медицинских работников;

9) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

Федеральными законами предусматриваются особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих, судей и ряда других категорий работников.

Лекция 16. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

1. Способы защиты трудовых прав работников. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

2. Защита трудовых прав работников профсоюзами. Самозащита работниками трудовых прав.

3. Понятие, виды и причины трудовых споров.

4. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: КТС и судами.

5. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам.

6. Рассмотрение коллективных трудовых споров. Порядок проведения забастовки.

Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменений условий труда. Эти споры решаются в предусмотренном законом порядке.

Трудовые споры подразделяются на

• индивидуальные и

• коллективные.

Индивидуальные трудовые споры. Индивидуальный трудовой спор -неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглаше­ния, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмот­рению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между рабо­тодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудо­вой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключе­ния такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избира­ются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников органи­зации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем ор­ганизации.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) в работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол­лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Момент начала коллективного трудового спора считается день со­общения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несо­общение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представи­тельным органом работников организации (филиала, представитель­ства, иного обособленного структурного подразделения), утверждают­ся на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствует более половины работающих. Конференция считается пра­вомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) прове­дению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направ­ляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдви­гаются и направляются соответствующим сторонам социального парт­нерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обяза­ны принять к рассмотрению направленные им требования професси­ональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного ме­сяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора при­мирительной комиссией,

• рассмотрение коллективного трудового спо­ра с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе укло­няться от участия в примирительных процедурах. Примирительные про­цедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием [посредника определяется соглашением сторон коллективного трудо­вого спора с участием посредника.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол­лективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их пред­ставители вправе приступить к организации забастовки.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, вклю­чая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работ­ников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллектив­ном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК). В соответствии со ст. 417 ТК предусмотрена ответственность работ­ников за незаконные забастовки.