2. Краткий конспект лекций

Лекция 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА, ПРЕДМЕТ И МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

1. Цели, задачи и функции трудового права.

2. Предмет трудового права. Правоотношения в сфере трудового права. Признаки трудовых правоотношений.

3. Виды правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

4. Метод трудового права. Особенности метода трудового права.

5. Система трудового права.

6. Отличие трудового права от других, смежных отраслей права.

Цели, задачи и функции трудового права.

ТП – отрасль права, регулирующая общественные и непосредственно связанные с ними трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем.

Цели и задачи ТП. В соот. Со ст.2 ТКРФ: Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

-организации труда и управлению трудом;

-трудоустройству у данного работодателя - Они возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.

Предмет трудового права. Правоотношения в сфере трудового права. Признаки трудовых правоотношений.

Предметом трудового права являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

В ст. 15 ТК РФ Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1) избрания (выборов) на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Виды трудовых правоотношений. По способу реализации прав трудовые отношения делятся на:

1.общерегулятивные – возникают на основе норм Конституционного права и принадлежат всем субъектам независимо от пола,.. национальности…

Согласно ст.3 ТКРФ: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

2. Регулятивные – правоотношения, которые регламентируются нормами ТКРФ и основаны на правомерных действиях их участников.

3. Правоохранительные – возникают вследствие правонарушений. Они означают правовую связь между гос.органом, должностным лицом и правонарушителем. Их цель – защита существующих в обществе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Метод трудового права - это совокупность приемов и способов позволяющих регулировать трудовые и непосредственно связанных с ними отношения.

Система отрасли трудового права - это структура и последовательность порядка расположения ее норм.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом:

1) правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права;

2) порядок установления правовых норм в области труда;

3) основное содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регулирования труда работников;

4) нормы, закрепляющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные органы, и прежде всего через профсоюзы, образуя институт правового положения профсоюзов и коллектива работников;

5) нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке ведения коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы: с одной стороны, одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений), с другой - какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Лекция 2. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.

1. Понятие и значение принципов трудового права.

2. Виды принципов трудового права.

3. Содержание принципов трудового права.

Под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:

1) общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

2) межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3) отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4) внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.).

Лекция 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.

1. Понятие и признаки субъектов трудового права. Классификация субъектов трудового права.

2. Правовой статус работника.

3. Правовой статус работодателя.

4. Правовой статус профсоюзных организаций

5. Правовой статус иных субъектов (служб занятости Российской Федерации, государственной инспекции труда и т.д.).

Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводеликтоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже тогда, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

Субъекты – работник и работодатель.

Лекция 4. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Понятие и признаки источников трудового права. Их особенности.

2. Классификация источников трудового права:

а) Международные нормативные акты, как источники трудового права.

б) Конституция РФ как источник трудового права.

в) Законы как источники трудового права. Общая характеристика ТК РФ.

г) Иные нормативные акты, локальные нормативные акты как источники трудового права.

3. Действие источников трудового права во времени, пространстве и по кругу лиц.

Источники трудового права составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия.

Источники трудового права представляют собой четыре группы нормативных правовых актов:

1) Конституция РФ и ФКЗ;

2) трудовое законодательство;

3) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

4) коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Следует обратить внимание на иерархию источников трудового права, под которой мы понимаем расположение рассматриваемых нормативных правовых актов по их юридической силе.

О соотношении ТК РФ и ФЗ. Нормы трудового права, содержащиеся в иных ФЗ, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным ФЗ, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот ФЗ применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и ФЗ.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, ФЗ и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, ФЗ, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Таким образом, система источников трудового права - это последовательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчиненности.

Лекция 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ.

1. Понятие социального партнерства в сфере труда.

2. Уровни и формы реализации социального партнерства. Субъекты социально-партнерских отношений.

3. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

4. Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры.

5. Соглашения: понятие, виды и содержание.

6. Контроль за выполнением коллективного договора и соглашения. Ответственность сторон за нарушение социально-партнерских обязательств.

Понятие социального партнерства содержится в ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Представляя собой, правовой акт, обладающий высшей юридической силой, ТК РФ в указанном определении окончательно сформулировал термин "социальное партнерство", который до недавнего времени употреблялся и в иных аспектах, например, в рамках взаимодействия некоммерческих организаций и органов власти, взаимном консультировании и обсуждении ими различных вопросов и др. Учитывая, что трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, выступают предметом трудового права, можно сделать вывод, о том, что социальное партнерство направлено на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования предмета трудового права.

Как и любой правовой институт, институт социального партнерства строится на основе основных начал и положений - принципов:

1) основанные на субъектном составе сторон социального партнерства:

a) равноправие сторон;

b) уважение и учет интересов сторон;

c) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

d) полномочность представителей сторон;

2) связанные с достижением целей социального партнерства:

a) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

b) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

c) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

d) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

3) связанные с государственными гарантиями социального партнерства:

a) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

4) правовые:

a) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

5) контроля и ответственности сторон социального партнерства:

a) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

b) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Стороны социального партнерства. Стороны социального партнерства следует отличать от сторон трудовых отношений. В первом случае такими сторонами являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, во втором - индивидуальный работник и индивидуальный работодатель.

Особенности органов власти (государственной и местного самоуправления), проявляется в том, что указанные субъекты не всегда могут выступать сторонами социального партнерства, а только в следующих случаях:

1) когда они являются работодателями;

2) когда они уполномочены работодателями, быть их представителями;

3) в случае, когда соответствующее объединение работодателей, относящихся к бюджетной сфере, не создано;

В других случаях участие органов власти в социальном партнерстве должно быть предусмотренных трудовым законодательством.

Лекция 6. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

1. Гарантии права на труд. Понятие занятости. Категории занятых граждан.

2.Государственная политика в области содействия занятости.

3.Понятие, виды и гарантии трудоустройства.

4. Понятие и признаки безработного в трудовом законодательстве РФ. Условия признания граждан безработными.

5.Правовой статус безработных (права, обязанности и ответственность безработных граждан).

В соответствии со ст. 1 Закона о занятости населения в РФ занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Помимо определения самого понятия занятости, в законе приводится перечень занятых граждан, являющийся исчерпывающим. В соответствии со ст. 2 указанного закона, занятыми считаются граждане:

1) работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, для которых общественные работы являются подходящей работой);

2) занимающиеся предпринимательской деятельностью;

3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел Государственной противопожарной службы, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);

8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

В обеспечении занятости населения участвуют органы двух видов: органы общей и специальной компетенции.

К числу органов общей компетенции относятся федеральные органы государственной власти и управления (в том числе Минздрав и соц. развития РФ), органы государственной власти и управления субъектов РФ и органы местного самоуправления, работодатели, коллективы работников и профессиональные союзы.

Специальными органами, занимающимися вопросами трудоустройства и занятости населения являются Федеральная государственная служба занятости, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные организации, оказывающие услуги по трудоустройству.

Лекция 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

1. Понятие и значение трудового договора.

2. Различие между трудовым договором и другими формами реализации права на труд.

3. Стороны, содержание, форма и сроки трудового договора.

4. Общие правила приема на работу. Гарантии при приеме на работу.

5. Испытание при приеме на работу. Значение, порядок его установления.

6. Изменение условий трудового договора:

а) перевод на другую работу, перемещение. Отличие перевода от перемещения.

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора.

7. Прекращение трудового договора. Основания прекращения трудовых отношений, их классификация.

8. Прекращение трудового договора по инициативе работника.

9. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

10. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу.

11. Гарантии при увольнении. Оформление увольнения, последствия увольнения.

Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника. Трудовой договор является важнейшим документом, оформляющим взаимоотношения работника с работодателем.

Статья 56 Трудового кодекса РФ дает легальное определение трудового до­говора - это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Стороны трудового договора. Сторонами трудового до­говора являются - ра­ботник и работодатель.

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТКРФ классифицирует их лишь по сроку договора:

1. на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.)

2. на неопределенный срок (т. е. бессрочный для постоянной работы);

Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.

Пре­кращение трудового договора означает одновременно увольне­ние работника. Увольнение работника правомерно, если одновре­менно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

Лекция 8. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

1. Понятие персональных данных работника.

2. Защита персональных данных работника как институт трудового права.

3. Требования к обработке, хранению и использованию персональных данных работника.

4. Условия передачи персональных данных работника.

5. Права работников на обеспечение защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

6. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, реализация которого обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

В соответствии со ст. 3 Закона о персональных данных персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т.ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации.

Представляемая работником при приеме на работу информация должна иметь форму документа.

О документах, предъявляемых при заключении трудового договора, см. ст. 65 ТК.

В отношении некоторых категорий работников законодательством предусмотрено представление дополнительных документов.

На основании ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица: лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

К персональным данным работника, подлежащим хранению у работодателя, относятся следующие сведения, содержащиеся в личных делах работников: паспортные данные работника; копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; копия документа воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); копия документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); анкетные данные, заполненные работником при поступлении на работу или в процессе работы (в т.ч. автобиография, сведения о семейном положении работника, перемене фамилии, наличии детей и иждивенцев); иные документы, которые с учетом специфики работы и в соответствии с законодательством РФ должны быть предъявлены работником при заключении трудового договора или в период его действия (например, медицинские заключения, предъявляемые работником при прохождении обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров); трудовой договор; заключение по данным психологического исследования (если такое имеется); копии приказов о приеме, переводах, увольнении, повышении заработной платы, премировании, поощрениях и взысканиях; личная карточка по форме Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций"; заявления, объяснительные и служебные записки работника; документы о прохождении работником аттестации, собеседования, повышения квалификации; иные документы, содержащие сведения о работнике, нахождение которых в личном деле работника необходимо для корректного документального оформления трудовых правоотношений с работником.

Лекция 9. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

1. Понятие рабочего времени по трудовому праву. Правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное.

2. Режим рабочего времени и порядок его установления. Сверхурочная работа. Ограничения сверхурочных работ.

3. Учет рабочего времени. Виды учета рабочего времени.

4. Понятие и виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего времени дня (смены). Ежедневный отдых. Выходные и праздничные нерабочие дни.

5. Отпуска: понятие, виды, порядок предоставления.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Рабочее время различается по продолжительности на:

-нормаль­ное,

-сокращенное,

-неполное.

Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе.

Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормаль­ной, но с полной оплатой. Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя.

Сокращенное рабочее время установлено для следую­щих категорий работников (ст. 92 ТКРФ), сокращая нормаль­ную 40-часовую неделю для них на 16 часов в неделю — для работников до шестнадцати лет:

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

-для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

-для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

-для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

-для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соответствую­щего возраста.

Сокращается рабочее время и для обучающихся без отрыва от производства.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТКРФ) устанавливается по соглаше­нию работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оп­латой пропорционально отработанному времени или в зависимо­сти от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику, но работодатель обязан уста­новить неполное рабочее время по просьбе следующих работни­ков:

• беременной женщины,

• женщины с ребенком до 14 лет (ре­бенка-инвалида до 16 лет),

• лица, осуществляющего уход за боль­ным членом семьи в соответствии с медицинским заключением,

• инвалида I и II группы.

Временем отдыха называется свободное от работы время, ко­торое работник может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

• перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);

• перерывы между рабочими днями, сменами (междусмен­ные);

• еженедельные выходные дни;

• нерабочие праздничные дни;

• ежегодные отпуска;

• социальные отпуска по просьбам работников;

• периодические материнские и целевые отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется ра­ботникам продолжительностью 28 календарных дней. В отдельных случаях продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может быть увеличена.

Кроме того, законодатель устанавливает дополнительные ежегод­ные отпуска. Они бывают как оплачиваемые, так и неоплачиваемые.

Ежегодно дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

• занятым на работах с вредными и (или) опасными усло­виями труда,

• имеющим особый характер работы,

• работникам с ненор­мированным рабочим днем,

• работникам, работающим в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях,

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Лекция 10. ОПЛАТА ТРУДА, ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

1. Понятие оплаты труда по трудовому праву. Заработная плата в экономическом и юридическом смысле. Государственные гарантии в области оплаты труда.

2. Методы правового регулирования оплаты труда.

3. Тарифная система. Системы и формы оплаты труда.

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.

5. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

6. Оплата труда работников бюджетных организация.

7. Система оплаты труда в негосударственном секторе экономки.

8. Охрана заработной платы.

9. Исчисление среднего заработка.

10. Гарантийные и компенсационные выплаты и их назначение.

Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в ТК РФ посредством формулирования основных понятий и определений оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) работника представляет собой совокупность следующих денежных выплат:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина МРОТ в РФ;

2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

9) сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты.

Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом. Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях.

Все гарантийные выплаты можно классифицировать по следующим видам:

1) зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);

2) обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);

3) гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, за отдельные виды перерывов, при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

4) не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.).

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

1) при направлении в служебные командировки и другие служебные поездки;

2) при переезде на работу в другую местность;

3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;

4) при совмещении работы с обучением;

5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

7) в некоторых случаях прекращения трудового договора;

8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

9) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Лекция 11. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.

1. Понятие, значение и содержание трудовой дисциплины.

2. Правовое регулирование дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок.

3. Уставы о дисциплине. Права и обязанности работников. Права и обязанности работодателя. Методы обеспечения трудовой дисциплины.

4. Меры поощрения по трудовому праву: понятие, виды и порядок применения.

5. Ответственность за нарушение дисциплины труда: понятие, основание, виды.

6. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Под дисциплиной труда следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определяемым ТК, кол­лективным договором, соглашениями, трудовым договором, локаль­ными нормативными актами организации. Иными словами, дисциплина труда — это определенный порядок поведения участников совмест­ного коллективного процесса.

Трудовая дисциплина в организации обеспечивается созданием не­обходимых организационных и экономических условий для нормаль­ной производительной работы. Она предполагает сознательное отно­шение к труду, вырабатывается методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

Работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, обя­зан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка органи­зации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работ­ников;

• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Рабо­тодатель обязан в соответствии с ст. 22 ТКРФ, создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

• правильно организовывать труд ра­ботников,

• создавать условия для роста производительности труда,

• обеспечивать трудовую и производственную дисциплину,

• соблюдать законодательство о труде

• соблюдать правила охраны труда,

• внимательно отно­ситься к нуждам и запросам работников,

• улучшать условия не только их труда, но и быта.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внут­реннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распо­рядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации. Они, как правило, яв­ляются приложением к коллективному договору.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных катего­рий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Действующее законодательство за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, нова­торство в труде и за другие достижения в работе устанавливает меры поощрения. Они могут иметь как моральный (объявление благодар­ности, награждение почетной грамотой, представлению к званию луч­шего по профессии), так и материальный характер (выдача премии награждение ценным подарком и т.д.).

В локальном порядке могут устанавливаться и другие меры поощ­рения.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством ра­ботники могут быть представлены к государственным премиям.

За нарушение трудовой дисциплины, т.е. совершение дисципли­нарного проступка, работодатель имеет право принимать следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (например, на ос­новании п. 5, 6, 10 ст. 81 ТК).

Лекция 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР.

1. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации на производстве.

2. Права и обязанности работодателя в реализации указанного права работников.

3. Ученический договор.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации ст. 21 ТК относит к числу основных трудовых прав работника.

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Она осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником.

Подготовка работников проводится в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Для переподготовки работников и безработных граждан используются учебные базы организаций (учебно-курсовые комбинаты, учебные пункты, школы, постоянно действующие курсы), учебные центры, функционирующие в составе государственной службы занятости. Переподготовка работников производится, кроме того, начальными, средними и высшими образовательными учреждениями профессионального образования.

Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке (ст. 202 ТК).

Профессиональная подготовка и переподготовка лиц, потерявших работу, могут производиться негосударственными организациями (учебными заведениями), деятельность которых допускается по лицензиям, выдаваемым органами исполнительной власти при наличии заключения государственной службы занятости.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Работники обучаются вторым (смежным) профессиям в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда. Работодатель, исходя из конкретных условий производства, с учетом мнения представительного органа работников, утверждает перечень вторых (смежных) профессий, по которым производится обучение работников (ст. 196 ТК).

Лекция 13. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Понятие материальной ответственности, ее значение.

1. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в связи с нарушением им права на труд работника.

2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный жизни или здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей.

3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя: условия и виды.

4. Порядок привлечения работника к материальной ответственности.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб предприятию, причиненный совершением дисциплинарного проступка.

Для наступления материальной ответственности необходимо наличие следующих условий:

1) ущерб должен быть причинен предприятию, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Ущерб, нанесенный предприятию, организации, с которыми человек не находится в трудовых отношениях, возмещается в гражданско-правовом порядке, а не по нормам трудового права;

2) действия работника, приведшие к ущербу, являются противоправными. Работник не выполнил той или иной возложенной на него трудовой обязанности, предусмотренной нормативно-правовыми актами: нарушил требования технологий, не проводил технический осмотр станка и др.;

3) между действием и бездействием работника и наступившими вредоносными результатами должна быть причинная связь. ( Так, работник не отвечает за брак, обусловленный дефектами в металле обрабатываемого изделия;)

4. действия работника должны быть виновными.(есть его вина. Наличие вины работника должно доказывать предприятие .Кроме случаев полной материальной ответственности.)

Порядок привлечения к материальной ответственности осуществляется в том же порядке, что и применение дисциплинарного взыскания: Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Сокращен лишь срок вынесения распоряжения о компенсации работником материального ущерба. Такое распоряжение должно быть вынесено не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба.До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работ­никами работодатель обязан провести проверку для установления раз­мера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Материальная ответственность бывает двух видов: ограниченная и полная

Ограниченная материальная ответственность наступает в размере прямого действительного ущерба(например в случае хищения имущества ,его порчи) , но не выше среднего месячного заработка работника, причинившего ущерб.

Полная материальная ответственность — это обязанность работника возместить предприятию причиненный им имущественный ущерб в полном объеме.

В отличие от гражданского права, где в понятие ущерба входит так называемая упущенная выгода, в трудовом праве материальная ответственность ограничивается прямым действительным ущербом т.е. реальной стоимостью испорченного, уничтоженного или утерянного имущества предприятия, организации. При этом действуют три порядка определения размера причиненного ущерба:

1) ущерб, причиненный дисциплинарным проступком работника определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости _t (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам;

2) при хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей, т.е. совершении преступления или административных проступков, ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба;

3) на предприятиях общественного питания, в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров определяется по ценам, установленным для продажи этой продукции и товаров

Лекция 14. ОХРАНА ТРУДА

1. Понятие охраны труда как правового института. Основные принципы государственной политики в области охраны труда.

2. Содержание охраны труда. Права и обязанности работодателя по охране труда. Экономический механизм обеспечения охраны труда. Планирование, финансирование и реализация мероприятий по охране труда.

3. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

4. Права и обязанности работника по охране труда.

В юридической литературе охрана труда рассматривается в широком и узком смысле слова.

В широком смысле охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве понимается как:

1) один из принципов трудового права;

2) правовой институт; субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении (ст. 2 ТК РФ).

Охрана труда как институт труда трудового права - это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обязательных для исполнения работодателями и их должностными лицами. Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

1) правила и инструкции по охране труда;

2) специальные правила охраны работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда;

3) специальные нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

4) нормы об организации системы управления охраной труда, о планировании и финансировании мероприятий по охране труда;

5) нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, хотя и имеющих относительную самостоятельность, а также ответственность работодателей и должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда.

Основные понятия и определения, применяемые в области охраны труда.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия организации работ по охране труда - документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Лекция 15. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ.

1. Единство и дифференциация регулирования труда.

2. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

3. Особенности регулирования труда несовершеннолетних.

4. Особенности регулирования труда в районах Севера; лиц, работающих вахтовым методом.

5. Особенности регулирования труда надомников.

6. Регулирование трудовых отношений с работодателем - физическим лицом.

7. Особенности регулирования труда работников транспорта, педагогических работников, медицинских работников.

8. Особенности регулирования труда с временными и сезонными работниками.

9. Особенности регулирования труда руководителя организации и члена коллегиального исполнительного органа организации.

10. Особенности регулирования труда других категорий работников.

Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников установлены ст. 252 ТК РФ и обусловлены:

1) характером и условиями труда;

2) психофизиологическими особенностями организма;

3) природно-климатическими условиями;

4) наличием семейных обязанностей;

5) другими основаниями.

По субъектному составу указанную категорию работников можно классифицировать следующим образом:

1) беременные женщины;

2) женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3) лица, воспитывающие детей (ребенка) без матери;

4) лица с семейными обязанностями.