2.Приобретение персонала.

Описание должности представляет собой инструмент систематизации организационной структуры, оценки рабочего места и требований к кандидатам. Оно содержит следующие сведения:

• название должности;

• цели должности;

• отношения с выше и нижестоящими должностями;

• функциональные обязанности;

• особые полномочия.

Профиль требований предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Профиль требований обычно включает не более 10 ясных пунктов, часть из которых описывает профессиональные качества (специальное образование, профессиональный опыт, знание языка и др). Личностные характеристики информируют о таких требованиях как возраст, внешний вид, мобильность, работоспособность и др.

Среди инструментов подбора кадров следует выделить 5 групп:

Тесты (оценки личности, практические тесты-задания).

Информация о кандидате (автобиография, фотография, аттестаты, дипломы, свидетельства, опросные листы персонала, листы по учету кадров).

Собеседование с кандидатом (заключительный шаг процедуры приема).

Испытательный срок, за время которого устанавливается реальная ценность диплома об образовании и сотрудник проходит курс внутрифирменной ориентации.

Дальнейшая работа в области индивидуальной карьеры: ротации, стажировки, командировки, усложняющиеся задания.

Выдвижение - назначение на более высокую должность.

Ротация - регулярное перемещение сотрудника на должности, равные занимаемой.

3.Методы и техника подбора персонала.

Система подбора кадров включает методы оценки кадров и методы кадрового подбора при участии посредника, непосредственного контакта и личного суждения. Тесты используются для получения и проверки имеющейся информации о способностях человека, не являющихся очевидными. В основном тесты рассматривают как вспомогательные инструменты, а окончательное решение принимается на основе личного суждения руководителей при подборе кандидатов на должность.

Различают три группы тестов:

• тесты-упражнения на проверку уровня знаний и умственных способностей, в т. ч самообучения;

• тесты проверки и развития уровня навыков, а также развития делового общения;

• профессиональные тесты, призванные найти ту область приложения способностей кандидата, в которой он будет наиболее полезен для предприятия.

Различают две категории методов подбора персонала:

• при участии посредников (центры занятости, консультанты, лизинговые посредники);

• при непосредственном контакте (конкурсы, реклама, учебные заведения).

Глоссарий к курсу «Управление персоналом»

1. Задачи - цели для подразделений предприятия или рабочего места, для которых характерным является то, что они обязательны для выполнения и выполняются заранее оговоренным образом, например, к определенному моменту времени, сроку.

2. Законченность - характеристика работы - работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом;

3. Значимость - характеристика работы - степень, с которой работник сознает ее существенное влияние на принятую организационную систему, организацию в целом и даже на общество.

4. Интеллект - способность человека к пониманию и приспособлению к новым ситуациям или способность ставить и решать проблемы нетривиальным образом.

5. Когнитивный - имеющий отношение к мышлению и познанию.

6. Коммуникационный процесс представляет собой процесс генерации идей, которые по своей сути есть альтернативы.

7. Коммуникация - обмен идеями или сообщениями, которые содержат сведения, снижающие степень неопределенности.

8. Компромисс - действие, позволяющее лицу, принимающему решение, за счет сравнения целей и средств взвесить их относительные достоинства, продумать взаимные замены и оценить степень достижения противоположных целей.

9. Лидерство - процесс, в котором лицо, наделенное властью, способно влиять на поведение других людей в нужном ему направлении, природа которого состоит в наличии последователей.

10. Мобилизуемость – характеристика цели - цели должны обладать ясностью и высокой степенью привлекательности, чтобы выглядеть успешными и обеспечивать необходимую степень мотивации;

11. Назначение - необходимое условие целенаправленного поведения хозяйствующего человека.

12. Наказание - применение нежелательного или устранение желательного стимула в ответ на поведенческую реакцию, которую требуется подавить.

13. Научение - процесс, при котором происходит относительно стойкое и иногда значительное изменение поведения на основе практики, опыта и эксперимента.

14. Неопределенность - означает, что хорошо описанное событие или явление может произойти, а может и не произойти. При этом возможные результаты известны, но не известна вероятность их наступления.

15. Неясность - связана с неточным описанием и плохим определением события, явления или переменной.

16. Обратная связь - характеристика работы - работа обеспечивает знание результатов на основе непосредственной информации о результативности своего труда.

17. Однозначность – характиристика цели - такая форма представления цели, чтобы ее нельзя было интерпретировать иначе, чем это было сделано планировщиком;

18. Отчуждение - такое состояние социальной системы, при котором утрачивается роль индивидуума в форме бессмысленности дальнейшего пребывания в прежней роли или на своем рабочем месте, бессилия изменить организацию или работу к лучшему, изоляции от коллег и целей организации.

19. Память долговременная - в которой сохраняется информация после ее анализа и организации.

20. Память кратковременная - длящаяся то время, которое нужно мозгу на решение вопроса о полезности фиксировании информации на длительный срок или нет.

21. Память сенсорная - кратковременное, меньше секунды, сохранение информации на уровне сенсоров после прекращения действия раздражителя.

22. Поведение – свойство живых систем в форме реакций с целью приспособления к среде.

23. Подкрепление - подача (положительное подкрепление) или устранение (отрицательное подкрепление) раздражителя после поведенческой реакции, которую необходимо выработать, при этом вероятность воспроизведения такой реакции увеличивается.

24. Полномочия - ограниченное право распоряжаться ресурсами организации (принимать решения).

25. Разнообразие - характеристика работы - работа требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки и склонности;

26. Регулирование - процесс, обеспечивающий требуемые значения переменных, существенных для функционирования объекта управления, за счет ограничений (правил) на организационное поведение, главным образом для того, чтобы члены организации могли предсказать поведение других (соседних) участников и самостоятельно выполнять свою часть работы.

27. Руководство - искусство добиваться от людей выполнения определенных задач.

28. Самостоятельность - характеристика работы - работа позволяет получить вполне определенную и высокую степень свободы и возможность выбора порядка и способа ее выполнения и ответственности за результат;

29. Способности творческие - проявляются в том, что человек может находить большое число решений, проявляя тем самым пластичность, и, пользуясь при этом разнообразными (часто необычными) подходами, проявляя тем самым гибкость.

30. Стиль руководства - поведенческий стереотип руководителя, с помощью которого он пытается достичь цели.

31. Структуризация: 1 и 2 шаги организационной работы - идентификация и группировка видов деятельности, работ и наличных работников в структурные подразделения.

32. Эксперты - лица, которые способны извлечь из минимума информации максимум пользы при определении относительной ценности вариантов и их порядок.

33. Элементы - составные части, взаимосвязанные между собой естественным образом и/или организационно.

34. Эмерджентность - наличие у системы таких свойств, которые не присущи составляющим ее элементам.

35. Эффективность - П. Друкеру - способность реагировать на спрос.

97