- •Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом».
- •Работодатель Наемный работник
- •2. Причины ошибок менеджера.
- •2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.
- •Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.
- •3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.
- •Содержание затруднений, имеющихся в измерении.
- •Тема 2. Система управление персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •1.Необходимым числом работников;
- •2.Необходимым числом работников желаемой квалификации;
- •3. Обеспечить желательное организационное поведениие
- •2. Персонал организации.
- •3.Организационное поведение, личность, группа, организация.
- •Регуляторы поведения
- •4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.
- •4. Эволюция и этапы развития управления персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом (часть вторая).
- •Уровни изучения и используемые области знаний
- •Взаимосвязь и разделение управленческих задач на деловые задачи и задачи управления
- •5.Положение об обучении на предприятии.
- •5. Структура концепции управления персоналом.
- •1. Понятие измерения и его место в управленческой работе.
- •2. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •2.Стратегия кадровой политики.
- •Тема 5. Планирование персонала.
- •2.Задачи и инструменты кадровой работы.
- •3.Виды и методы планирования персонала.
- •Тема 6. Развитие персонала.
- •Теории развития личности
- •3)Отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания;
- •Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора
- •Альтернативная школа количественных и качественных изменений
- •Профиль должности
- •Методы и инструменты развития персонала
- •Тема 7. Методы оценки персонала.
- •1) Наименовании, 2) порядковая, 3) интервальная и 4) отношений. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Другой пример шкалирования
- •Свойства результативности и ее измеряемые признаки
- •Методы оценки должностей
- •Методы оценки результативности труда управленческих работников.
- •Профиль должности по Кеттелу
- •6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.
- •2.Приобретение персонала.
- •3.Методы и техника подбора персонала.
Тема 5. Планирование персонала.
1.Основы планирования персонала: определение, классическая процедура планирования, теория элитных групп.
2. Задачи и инструменты кадровой работы и общая процедура планирования персонала.
3.Виды и методы планирования персонала.
4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.
1.Основы планирования персонала.
Планирование персонала: осмысление и фиксация мероприятий по работе с персоналом или в более широком смысле - снижение неопределенности по отношению к составу, потребности, набору, высвобождению, использованию, изменению, развитию и затратам.
Классификация планирования по признаку широты выбора, которую предложил Р.Аккофф, позволяет выделить 4 типа ориентации планирования:
ориентация на прошлое (инактивизм или удовлетворение существующим положением дел и путями дальнейшего развития);
ориентация на настоящее (реактивизм считает, что многие вещи, будучи и без того плохими, делаются все хуже и хуже; поэтому нужно воссоздавать прошлое путем уничтожения той путаницы, которая являются неизбежным результатом планирования)
ориентация на будущее (преактивизм или планирование на будущее, а не самого будущего, которое по своей сути является неуправляемым, но можно ускорить его наступление и управлять будущими результатами);
ориентация на лидерство (интерактивизм или планирование будущего за счет улучшений, получаемых на основе идеализации представлений о нем).
Классическая процедура планирования.
|
Шаги планирования |
Содержание работы планировщика |
|
1.Оценка возможностей |
1.1.Предварительное рассмотрение предполагаемых возможностей 1.2.Анализ современного состояния, его сильных и слабых сторон 1.3.Уяснение того, в чем состоит неопределенность 1.4.Формирование представлений о желаемых результатах |
|
2.Постановка целей |
2.1.Конкретизация представлений о желаемых результатах для предприятия в целом, а затем и для его подразделений
|
|
3.Прогнозирование будущих условий (будущего окружения) |
3.1.Придание планам способности реагирования на возможные и разнообразные изменения внешней среды 3.2. Концентрация внимания на будущем и готовность к нему |
|
4.Наработка и выбор альтернатив |
4.1.Сбор и регистрация идей, которые и представляют собой альтернативы 4.2.Выделение альтернатив 4.3.Выбор метода оценки альтернатив 4.4.Выбор лучшей альтернативы |
|
5.Разработка плана в цифровом выражении |
5.1.Сопоставление будущих доходов и расходов 5.2. Технико-экономическое обоснование плановых показателей |
Теория отбора: эволюция элитных групп при различных способах отбора претендентов
|
способы |
исходы |
|
1. Традиционный |
|
|
А. Претендент сравнивается с идеальным эталоном |
1.Элитная группа стабильна или улучшается, если из нее выбывают худшие представители. 2.Элитная группа деградирует, если из нее выбывают лучшие представители. |
|
В. Претендент сравнивается с персонифицированным эталоном |
1.Стабильна, но не улучшается, если из нее выбывают худшие представители. 2. Быстро деградирует, если из нее выбывают лучшие представители. |
|
С. Претендент рекомендуется представителем элитной группы |
1.Быстро деградирует и превращается в клику |
|
2. Делегирование претендентов-представителей |
|
|
А. Делегирование лучших |
1.Элитная группа улучшается, если заменяются худшие представители элитной группы и при условии, если худшие представители элитной группы хуже делегированных претендентов. 2.Элитная группа деградирует, если выбывают лучшие представители элитной группы по отношению к делегируемым. |
|
В. Делегирование «удобных» представителей |
1. Деградирует во всех случаях |
Таким образом, из данной теории вытекают две аксиомы отбора персонала:
из состава групп должны выбывать худшие;
освободившиеся вакантные места заполняются представителя-
ми более высокого уровня качества, чем выбывшие, даже если выбывают лучшие;