- •Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом».
- •Работодатель Наемный работник
- •2. Причины ошибок менеджера.
- •2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.
- •Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.
- •3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.
- •Содержание затруднений, имеющихся в измерении.
- •Тема 2. Система управление персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •1.Необходимым числом работников;
- •2.Необходимым числом работников желаемой квалификации;
- •3. Обеспечить желательное организационное поведениие
- •2. Персонал организации.
- •3.Организационное поведение, личность, группа, организация.
- •Регуляторы поведения
- •4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.
- •4. Эволюция и этапы развития управления персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом (часть вторая).
- •Уровни изучения и используемые области знаний
- •Взаимосвязь и разделение управленческих задач на деловые задачи и задачи управления
- •5.Положение об обучении на предприятии.
- •5. Структура концепции управления персоналом.
- •1. Понятие измерения и его место в управленческой работе.
- •2. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •2.Стратегия кадровой политики.
- •Тема 5. Планирование персонала.
- •2.Задачи и инструменты кадровой работы.
- •3.Виды и методы планирования персонала.
- •Тема 6. Развитие персонала.
- •Теории развития личности
- •3)Отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания;
- •Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора
- •Альтернативная школа количественных и качественных изменений
- •Профиль должности
- •Методы и инструменты развития персонала
- •Тема 7. Методы оценки персонала.
- •1) Наименовании, 2) порядковая, 3) интервальная и 4) отношений. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Другой пример шкалирования
- •Свойства результативности и ее измеряемые признаки
- •Методы оценки должностей
- •Методы оценки результативности труда управленческих работников.
- •Профиль должности по Кеттелу
- •6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.
- •2.Приобретение персонала.
- •3.Методы и техника подбора персонала.
6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.
Лист оценки персонала представляет собой инструмент систематической фиксации поступков и организационного поведения. Сфера его применения в управлении персоналом очень широкая: от выбора мер оперативного подкрепления поведения до мер по формированию деловой карьеры. Основная идея состоит в том. Чтобы иметь документ фиксации и накопления данных о поведении персонала. Которые могли бы использоваться в таких Положениях и методиках, нормирующих работу с персоналом, как:
1.Положение об оценке организационного поведения.
Методика оценки организационного поведения.
2.Положение об обучении на предприятии.
2.1.Карьера
2.2.Формирование резерва
2.3.Обучение
3. Положение о мотивации персонала.
8. Техника кадрового регулирования.
1.Содержание и система кадрового регулирования.
2.Приобретение персонала.
3.Методы и техника подбора персонала.
4.Техника подбора управленческой элиты.
1.Содержание и система кадрового регулирования.
Несостоявшиеся надежды на полную автоматизацию производства и безлюдные технологии сделали актуальной новую ориентацию предпринимательского менеджмента. В этой связи персонал и его подбор имеет новое содержание по следующим пунктам:
техника работы с информацией:
методы и инструменты поиска и выбора необходимых сотрудников для конкретных должностей;
техника индивидуального регулирования;
техника групповой работы;
техника кадрового регулирования.
Приобретение и выбор необходимых сотрудников представляет собой центральную задачу по работе с персоналом и руководителей подразделений.
Система подбора персонала содержит следующие элементы и взаимосвязи:
Определение числа необходимых кадров = число назначений согласно штатному расписанию + спрос на новых сотрудников (персональные графики по имеющемуся персоналу) + число сотрудников, которых следует отобрать;
Шаг 1. Анализ штатного расписания и установление числа имеющихся должностей
Шаг 2. Изучается текучесть кадров и определяется среднее число назначений. На этом шаге устанавливается спрос на новых руководителей, составляются персональные графики продвижения сотрудников, планируется их карьера, классифицируются менеджеры по признаку дальнейшего продвижения или ухода в отставку.
Шаг 3. Определяется число сотрудников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.
Для этого выбираются методы и инструменты подбора кадров: внутри организации, вне организации, конкурс, посредники, реклама, консультанты, центры занятости и т.д.
Преимущества и недостатки приобретения персонала из внутренних источников состоят в следующем:
|
Преимущества |
Недостатки |
|
опыт работы в организации |
ограниченный выбор |
|
незначительные затраты; |
высокая стоимость повышения квалификации |
|
мотивация труда в организации; |
пристрастность при принятии кадровых решений |
|
относительно малый риск выбора кандидата при отлаженной системе работы с резервом на выдвижение |
дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником) |
|
реализуется возможность роста кадров. |
|
Внешние источники приобретения персонала:
непосредственный контакт;
посредники; достоинства профессиональных посредников состоят в высокой конфиденциальности и компетентности, проверенности кандидатов, облегчении работы собственного отдела кадров.