2.Задачи и инструменты кадровой работы.

Инструменты	Решаемые задачи
Штатное расписание	Приобретение необходимого персонала
Должностные обязанности	Назначение как необходимое условие выполнения задач
Оценка работы	Ротация
Деловое общение	Контроль
Коммуникация	Обучение
Правила и процедуры	Делопроизводство

Общая процедура планирования персонала:

1.Плановый горизонт: определение необходимого времени для достижения желаемой степени соответствия персонала целям организации. Для небольших подразделений это 1-2 года, а для предприятия в целом плановый горизонт может приближаться к 4-5 годам.

2.Желаемые результаты(цели): куда следует идти и каких уровней совершенства нужно достичь.

3.Диапазон планирования: имеет отношение к составу единиц анализа, или какие участки, уровни, службы, отделы, группы охватывают плановые изменения.

4.Взаимодействие системы планов: дедуктивный подход (расстыковка), индуктивный подход (состыковка) или их сочетание.

5.Планы и процедуры разработки: как определять конкретные показатели, как собирать информацию, как встроить эти показатели в действующую систему принятия решений.

6.Механизмы превращения планов в конкретные меры: установление прямой связи между организационным поведением персонала и целями планирования персонала, а также средствами по достижению этих целей.

3.Виды и методы планирования персонала.

1. Планирование кадрового потенциала.

Ситуации:

1.Новая стратегия предприятия необходимый кадровый потенциал + естественные изменения в кадрах;

2. Прежняя стратегия предприятия естественные изменения в кадрах + совершенствование кадрового потенциала.

Виды планирования:

• интегрированное планирование;

• кратко -,средне- и долгосрочное планирование персонала;

• стратегическое, тактическое и оперативное планирование;

Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количество	Текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления и число уровней управления, уровень технической оснащенности производства и управления	объем работы, разделение и кооперация труда, потребность в кадрах
Качество	Профиль рабочих мест; Профиль квалификации сотрудников; Нововведенческий фактор: технологии, номенклатуры; Программы повышения квалификации; Недостатки квалификации;	содержание труда; содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки; квалификация планируемого кадрового состава;
Время	Возрастная структура	сроки замен

2. Методы планирования персонала.

Экстраполяция (статистический) - перенос существующих закономерностей или тенденций на будущее. Достоинство - доступность, недостаток - невозможность учета будущих изменений в стратегии предприятия и внешней среде.

Экспертные оценки - индивидуальные или групповые оценки агрегируется в общую, которая может улучшаться за счет строгости формальной процедуры, например, метод Дельфи.

Балансовый метод - потребности согласовываются с ресурсами за счет маневрирования их отдельными позициями (трудовой баланс);

Нормативный метод - в основе лежат нормы времени, выработки, численности, обслуживания, оплаты и др.

Математико-статистические - оптимизационный метод расчета персонала при многих переменных и сравнительно хорошо определенных ограничениях на них.

Расчет потребности в персонале на основе баланса труда

Потребность	к-во	Имеющиеся ресурсы	к-во
1. Рабочие		Имеющийся персонал
в.т.ч.		в.т.ч.
2. Вспомога-тельный и обслуживаю-щий персонал		Поступление: возвращение из неоплачиваемых отпусков: армия, учеба, декретный отпуск
в.т.ч.		в.т.ч.
2.Управленческий персонал		Выбытие: увольнение, высвобождение, связанное с пенсией, инвалидностью, смертью, призывом в армию, дальнейшим образованием
в.т.ч.		в.т.ч.
Всего потребность		Всего ресурсов

4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.

Теория планирования (принятия решений) выделяет 4 ситуации:

1. Определенность: ЛПР имеет полную информацию о значениях результатов (выхода) и его состояниях (природы);

2. Риск: известны значения результатов и вероятность событий

3. Неопределенность: значение результатов может быть известно, но нет сведений о вероятности событий;

4. Неясность: событие определено нечетко, и его трудно классифицировать.

Неопределенность означает, что хорошо описанное событие или явление может произойти, а может и не произойти, тогда как неясность связана с неточным описанием и плохим определением события, явления или переменной.

Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.

• Абсолютные показатели:

Оборот по приему: число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений + в порядке перевода из др. организаций + по распределению + по направлению органов трудоустройства + по приглашению самой организации;

Оборот по выбытию: число лиц, уволившихся из организации, сгруппированных по причинам выбытия;

Необходимый оборот по выбытию: уход в армию и пенсию;

Излишний оборот (текучесть): уход по субъективным причинам - собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины и др.

• Относительный оборот персонала:

Интенсивность оборота число принятых за период

по приему = -------------------------------------------

среднесписочная численность

персонала за период

число выбывших за период

Интенсивность оборота по всем причинам

по выбытию = ------------------------------------------

среднесписочная численность

персонала за период

численность работников, состоящая

Коэффициент в организации за весь период

постоянства = -------------------------------------------------

среднесписочная численность

персонала за период

Коэффициент излишний оборот

текучести = ----------------------------------------------------

среднесписочная численность

персонала за период

Примеры измерения производительности и качества труда

Служба управления персоналом:

1.Выписанные уведомления об изменении оплаты / численность работников отдела

2.Расходы по найму/ количество принятых на работу

3.(Продажи / чистая продукция): работники отдела кадров

4.Производственные рабочие / работники отдела кадров

5.Число ошибок в уведомлениях / общее число уведомлений

6.Число опрошенных и принятых на работу / число принятых на работу

7.Вспомогательные расходы / смета отдела кадров

8.Просроченное время / число необработанных документов

9.Потери времени из-за травм / общее количество отработанных часов

10.Расходы на оплату труда / общее количество отработанных часов

11.Внесенные предложения / принятые предложения

12.Число увольнений / общая численность работников

Социальные качества
Решительность	умение брать ответственность в критических ситуациях
Упорство	внутренняя установка на достижение цели, несмотря на трудности и неудачи
Умение взаимодействовать с партнерами, собственниками и властью	умение учитывать предложения указанных заинтересованных лиц, чтобы обеспечивать широту выбора и нетривиальные идеи
Умение организовать работу персонала	умение в таком разделении комплекса работ, чтобы наилучшим образом использовать индивидуальные способности членов группы
Умение обучать подчиненных	умение, состоящее в осознании существования цикличности в работе группы и ее использование для получения и закрепления необходимых навыков
Эффективное распределение полномочий	умение развивать самостоятельность в принятии решений на рабочем месте, что обеспечивается таким делегированием полномочий, которое предоставляет возможность каждому члену группы иметь возможность выбора порядка и способа выполнения работы, а также нести ответственность за результат.
Умение управлять собственным временем и членов коллектива	умение планировать работу так, чтобы она позволяла выполнять ее от начала до конца с видимым результатом, что необходимо для эффективного ее контроля
Умение вести дискуссии	осознание ценности дискуссии как инструмента увеличения числа альтернатив
Способность принимать непопулярные решения	умение обосновывать решения таким образом, что лица, которым адресуется решение, осознают личную ответственность и существенную важность их участия в разрешении проблемы