![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом».
- •Работодатель Наемный работник
- •2. Причины ошибок менеджера.
- •2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.
- •Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.
- •3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.
- •Содержание затруднений, имеющихся в измерении.
- •Тема 2. Система управление персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •1.Необходимым числом работников;
- •2.Необходимым числом работников желаемой квалификации;
- •3. Обеспечить желательное организационное поведениие
- •2. Персонал организации.
- •3.Организационное поведение, личность, группа, организация.
- •Регуляторы поведения
- •4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.
- •4. Эволюция и этапы развития управления персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом (часть вторая).
- •Уровни изучения и используемые области знаний
- •Взаимосвязь и разделение управленческих задач на деловые задачи и задачи управления
- •5.Положение об обучении на предприятии.
- •5. Структура концепции управления персоналом.
- •1. Понятие измерения и его место в управленческой работе.
- •2. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •2.Стратегия кадровой политики.
- •Тема 5. Планирование персонала.
- •2.Задачи и инструменты кадровой работы.
- •3.Виды и методы планирования персонала.
- •Тема 6. Развитие персонала.
- •Теории развития личности
- •3)Отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания;
- •Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора
- •Альтернативная школа количественных и качественных изменений
- •Профиль должности
- •Методы и инструменты развития персонала
- •Тема 7. Методы оценки персонала.
- •1) Наименовании, 2) порядковая, 3) интервальная и 4) отношений. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Другой пример шкалирования
- •Свойства результативности и ее измеряемые признаки
- •Методы оценки должностей
- •Методы оценки результативности труда управленческих работников.
- •Профиль должности по Кеттелу
- •6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.
- •2.Приобретение персонала.
- •3.Методы и техника подбора персонала.
Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
Потенциал человека: понятие личности, свойства личности и ее потенциал.
Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия.
Кадровый цикл.
Маркетинг персонала.
Лизинг персонала.
Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами.
Потенциальные способности – способности к еще не совершаемой деятельности. Потенциальные способности актуализируются в процессе, который реализуется. Иначе:
Потенциальные способности – это накопленные в процессе обучения способности под те процессы, выполнение которых будет актуально.
Личность:
в философии: определяется наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, связываемыми с характером общественных отношений, с возможностью личности влиять на собственное социальное развитие;
в этике: высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающий чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями;
в социологии: деятельный человек, имеющий определенные социальные функции;
в экономике: деятельный человек, преследующий определенные экономические интересы;
Человек: материальный - «Я владею, значит, я существую».
политический - «Я властвую, значит, я существую».
коммуникативный - «Я общаюсь, значит, я существую».
духовный - «Я мыслю, значит, я существую».
социальный- «Я нужен, значит, я существую»
Потенциальные способности реализуются в результате взаимодействия среды (обстоятельств), состояния личности, организационного поведения и действия как поведения, обладающего смыслом.
Свойства личности:
ощущения,
восприятие,
память,
мышление,
чувства и эмоции,
сознание,
коммуникативность,
направленность,
темперамент,
характер,
способности,
склонности,
задатки,
воля,
речь и др.
Проблема количественного выражения КПП состоит в том, что существует затруднения в сопоставимости (правомерности) умножения сомножителей, полученных на основе различных шкал.
Потенциал = И (интеллект) х Д (динамику личности) (по Р. Хаггарду),
где: интеллект - способность постигать, ставить и решать проблемы нетривиальным образом;
динамика - жизненная хватка, энергичность, настойчивость, проявляемая в стремлении выжить.
КПП = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения.
Еще одна проблема количественного выражения потенциала состоит в ответе на вопрос: можем ли мы корректным образом количественно представить (выразить числом) каждый член многочлена в форме нормы, а затем таким же образом (методом) представить и фактическое состояние.
Кадровый потенциал предприятия = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения. Например, КПП = 1 х 1 х 0,8 = 0,8
Культурно-производственный личностный потенциал = квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) + (х) психофизиологический потенциал (работоспособность) +(х) творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности) + (х)
коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию) + (х) нравственный потенциал (ценностно-мотивационный).
Трудовой потенциал: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм.
Профессионализм - ведущий элемент потенциала работника, означающий сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации.
Квалификация - степень пригодности к какому-либо виду труда. Уровень использования потенциала является критерием оценки этики руководства и внутренней этики предприятия.
Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия. Понятие измерения: выражение свойств явления с помощью номеров и/или чисел. Свойства имеют признаки, которые и измеряются. Для того чтобы измерить признак нужно сформулировать его содержательно и применить инструмент (шкалу) измерения. Существует 4 основные шкалы измерения, на основе которых строятся корпоративные инструменты измерения.
Методы оценки личности:
самооценки: насколько хорошо знает себя человек и насколько искренне он отвечает на вопросы;
поведенческие наблюдения - систематическое наблюдение реакций человека в различных социальных ситуациях (реакции + их частота); позволяет выявить баланс поведения человека и возможные его изменения после психологического воздействия;
личностные опросники - позволяют получить профиль личности испытуемого и сравнить с результатами контрольной группы (эталоном). Среди них выделяются:
Профиль личности по Р. Кеттелу, где используется 16 пар полярных качеств.
Личностный опросник Г. Айзенаха, позволяющий определять положение человека на осях «интроверсия /экстроверсия» и «стабильность/нестабильность».
Многомерный личностный опросник (ММРI) Миннесотского университета, позволяющий оценить человека по 10 измерениями в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.
Первые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого ( ? – вопросы, оставшиеся без ответа; Л - склонность ко лжи; Ф - маловразумительные ответы; К - уклончивые ответы). Клинические шкалы соответствуют различным категориям психических нарушений ( Ип- ипохондрия; Д-депрессия; Ис- истерия; ПП- склонность к психопатии; Мж – коэффициент «мужественность-женственность; Па- паранойя; Пс- психостения (тревожножность); Ш-шизофрения; Ма- мания; ИЭ- «интроверсия- экстраверсия». Нормальным считается профиль, показатели которого не выше 70 и не ниже 30.
Измерение интеллекта:
хронология- 1905 г, Париж, психолог А.Бине и врач Т.Симон опубликовали тесты определения умственных способностей; введение понятия «метальный возраст», имеющее революционное значение, поскольку учителя могли больше не требовать от своих учеников результатов, согласующихся исключительно с их хронологическим возрастом, а могли работать с ними с учетом их индивидуальным интеллектуальным уровнем.
1921 и 1938 г - Л. Термен и М. Мерилл (США) соответственно усовершенствовали шкалу А.Бине и Т.Симона;
немецкий психолог В. Штерн предлагает понятие коэффициента интеллекта (КИ), который есть отношение ментального к хронологическому возрасту:
ментальный возраст
КИ = ------------------------------------- х 100
хронологический возраст
В 1983 году Ховард Гарднер постулировал 7 типов интеллекта: языковой, музыкальный, логический, математический, пространственный, кинестетический, внутриличностный (понимание себя) и межличностный (понимание других). Несколько позже он же добавил еще два: естественно-научный и экзистенциальный.
Кадровый потенциал предприятия количественно выражается как многочлен, каждый член которого равен коэффициенту, исчисляемому как отношение факта к норме.
Количественная оценка потенциала личности на основе ранжирования по замкнутой шкале.
При оценке по замкнутой шкале появляется возможность получения следующих оценочных параметров: Количественной высокоагрегированной оценки альтернатив; Выявления лучшей альтернативы; Выявления различия (дифференции) в оценках; Выявления различия между измеренными фактическим потенциалом и идеальным.
Если разница количественной оценке альтернатив слишком незначительная, чтобы сделать выбор, то следует ввести дополнительные критерии и повторить процедуру
Если количественная оценка лучшей из альтернатив слишком далека от идеальной, то процедуру выбора следует повторить, начиная с отбора альтернатив.
Кадровый потенциал предприятия =численность работников х суммарный коэффициент личностного потенциала этих работников х мотивационный потенциал (МП);
разно- закон- значи-
образие + ченность + мость
МП = ------------------------------------------ х самостоя- х обратная
3 тельность связь
Кадровый цикл = жизненному циклу использования кадров = формирование кадрового потенциала + развитие кадрового потенциала.
Маркетинг персонала.
Задача маркетинга персонала состоит в том, чтобы найти мотивы для привлечения высококвалифицированного персонала из внешних источников цивилизованными средствами.
Маркетинг персонала включает:
исследование рынка рабочей силы;
исследование качеств кандидатов, их требований и их возможностей;
рекламу должностей (воздействие на восприятие работником преимуществ рабочего места в организации);
сегментацию рынка рабочей силы и путей ее привлечения;
формирование резерва персонала внутри организации.
Поиск необходимых работников осуществляется путем использования:
объявления в газетах и др. СМИ;
привлечением консультантов по кадровому менеджменту;
обращением в государственные службы занятости;
использование неформальных коммуникаций (деловые партнеры, знакомые и т.д.)
договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
конкурсы на замещение вакантных должностей;
системы тестирования, собеседования и др. реакции на заявление о приеме на работу;
5. Лизинг персонала
Возник в связи с трудностями найма работников на временные рабочие места, быстро нанять работника на временное рабочее место и быстро избавиться от него, что встречает сопротивление работников и порождает юридические проблемы.
В отношения лизинга вступают 4 субъекта:
государство - законодательно регулирует лизинг персонала;
прокатная фирма «Лизингодатель», которая организует работу по временному найму;
предприятие «Лизингополучатель», которое вступает в отношения только с прокатной фирмой «Лизингодатель»;
собственно работник, который вступает в отношения с прокатной фирмой «Лизингодатель» и которого защищает закон.
Предприятие «Лизингополучатель» оплачивает стоимость рабочей силы предоставленного по лизингу работника + полагающиеся налоги + комиссионное вознаграждение за услуги прокатной фирме.