- •Классификация изменений
- •Заготовление производство сбыт
- •24. Сущность, значение и задачи организационной диагностики.
- •25. Виды диагностики. Методы самодиагностики.
- •26. Виды диагностики. Методы анализа управленческих решений.
- •27. Виды диагностики. Методы диагностического интервью.
- •28. Виды диагностики. Методы диагностического наблюдения.
- •29. Определение понятия «команда». Роль команды в осуществлении изменений.
- •31. Типы командных ролей, их отличительные характеристики. Рекомендации по распределению ролей в команде.
- •32. Сопротивление изменениям: причины возникновения и формы сопротивления на различных организационных уровнях.
- •33. Особенности преодоления сопротивления изменениям.
- •34. Методы преодоления сопротивления изменениям.
- •36. Стратегии проведения изменений. Ситуационный подход к выбору стратегии проведения изменений.
- •38. Организационное обеспечение управления изменениями
- •39. Роль организационной культуры в осуществлении изменений.
- •40. Роль лидеров в процессе перемен.
- •41. Критерии эффективности орг изменений.
- •42. Оценка организационных изменений.
- •43. Цели и задачи реструктуризации отечественных предприятия.
- •44. Типовая программка реформирования орг-ции.
- •2. Задачами реформы предприятия являются:
- •45. Отечественный и зарубежный опят преобразования организаций.
- •46. Ошибки, возникающие при проведении изменений, рекомендации по их предотвращению.
40. Роль лидеров в процессе перемен.
При выполнении эффективных стратегических изменений лидеру отводится ключевая роль. Он должен стать «запальной свечой» в проведении изменений, уметь диагностировать ситуацию, выбрать наиболее эффективный путь решения сложившихся проблем. Для этого он должен быть наделен ценными качествами предпринимателя и стратега, администратора и исполнителя стратегии, наставника и оратора. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.
41. Критерии эффективности орг изменений.
Из опыта проведения проектов организационного развития [74] были выделены следующие основные критерии оценки успешности проведенных изменений:
степень достижения целей;
соблюдение сроков;
степень перерасхода выделенных финансовых средств;
устойчивость полученных результатов;
косвенное влияние на другие сферы деятельности, не затрагиваемые изменением.
Эти критерии дают возможность полностью сопоставить достигнутые результаты с запланированными. По данным исследований в наименьшей степени выполняется соблюдение сроков проведения ОИ, а в наибольшей - руководителей удовлетворяет достижение целей и их устойчивость.
В другом исследовании указываются следующие предметные области оценок:
реакция персонала на программу изменений, позволяющая сделать выводы относительно "проходимости" проекта;
прогресс обучения. Так, можно установить была ли успешной подготовка персонала организации, понята ли им необходимость изменений, проведены ли отдельные преобразования, касающиеся, в частности, рабочих мест, и ликвидирован ли недостаток квалификации персонала;
изменения в поведении. Это касается, например, более открытой коммуникации, сотрудничества, совместного решения проблем, взаимной поддержки, поведения руководящего состава;
улучшение результатов работы организации. На базе определенных критериев (например, производительности, качества продукции, объема продаж, уровня абсентеизма) составляется информация о достигнутых результатах (их улучшении) за определенный период по отдельным работникам или подразделениям предприятия.
42. Оценка организационных изменений.
Оценки: реакция перс-ла на программу изм-ий, позволяющая сделать выводы относительно "проходимости" проекта; прогресс обучения. Можно установить, успешной ли была подготовка персонала орг-ии, понята ли им необходимость изм-ий, проведены ли отдельные преобраз. и ликвидирован ли недостаток квалиф. персонала; изменения в поведении. Это касается более открытой коммуникации, сотрудничества, совместного реш. проблем, взаимной поддержки, поведения руководящего состава; улучш. рез-в работы орг-ии. На базе определенных критериев составляется инфо о достигнутых рез-х за определенный период по отдельным работникам или подразделениям предприятия