4.3. Теории процесса мотивации

Теории содержания мотивации утверждают, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями. Но они не учитывают многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее процесса: психологические моменты, конкретные условия, сложившиеся в организации на данный момент, влияние внешнего окружения организации и т.д. Эти недостатки пытаются преодолеть авторы второй группы теорий мотивации – теорий процесса мотивации. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, прогнозами последствий выбора типа поведения. В результате их "комплексной оценки" человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В.Врума разработана для того, чтобы ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами. В общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее мотивацию в зависимости от двух моментов: как много человек хотел бы получить, и как много усилий он готов для этого затратить. В.Врум считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет еще и надежда на справедливое вознаграждение. Степень желательности вознаграждения для человека получила название валентности. Если предлагаемое вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к вознаграждению скорее негативное – валентность отрицательна, если же безразличное – валентность нулевая.

Валентность очень субъективна, неодинакова для разных людей. Это видно на примере заработной платы, когда ту или иную ее величину одни считают недостойной, а другие готовы трудиться за эти деньги с утра до ночи.

Представление человека о том, в какой мере его действия приведут к желаемым результатам, называется ожиданием. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Итоговая оценка мотивированности человека к определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (если человек уверен, что эту конкретную работу он не может выполнить, то он не будет мотивирован на ее выполнение ни при каких условиях), во-вторых, его успех будет замечен руководством и справедливо вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентности).

Автор теории справедливости (равенства) Дж. Адамс утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и результатов. По мнению Адамса, любой субъект всегда мысленно оценивает соотношение:

мои доходы доходы других лиц

< = > .

мои затраты затраты других лиц

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность. Если же обнаруживаются нарушения, человек начинает "восстанавливать справедливость": требует увеличить заработную плату, улучшить условия труда, продвинуть его по службе, снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивать, то абсолютное большинство из них свое поведение менять не склонны.

Теория постановки целей Э.Лока исходит из того, что люди в той или иной степени понимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны для работника, приемлемы, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от самого процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться хороших результатов. Достижение этих результатов, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех – снижает ее.

К теории постановки целей по духу близка теория партисипативного управления, которая исходит из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной активностью и эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые сотрудники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности творческих групп, получают возможность контролировать свою работу самостоятельно. Все эти факторы благоприятно влияют на мотивированность человека к выполнению своей работы.

Вопросы и задания по главе 4

1. Что такое мотивация? Из каких элементов состоит мотивационная структура личности?

2. Что такое мотив? Что такое стимул? В чем разница между мотивацией и стимулированием?

3. Что такое потребность? Как она возникает, развивается? Что происходит с потребностью после ее удовлетворения?

4. Какие уровни удовлетворения потребностей существуют?

5. Охарактеризуйте усилия, старание, настойчивость, добросовестность, направленность труда работника.

6. В чем заключается сущность теорий содержания мотивации? Какие теории этой группы вы знаете?

7. Назовите и прокомментируйте основные идеи и предпосылки теории иерархии потребностей А.Маслоу.

8. Охарактеризуйте содержание групп потребностей по Маслоу.

9. Покажите связь теории Альдерфера с теорией Маслоу.

10. Опишите концепцию мотивации Мак Клелланда.

11. Охарактеризуйте актуальность применения в современных условиях России теории двух факторов Герцберга.

12. Объясните суть теорий процесса мотивации. Какие теории этой группы вы знаете?

13. Охарактеризуйте теорию ожидания В.Врума.

14. В чем суть теории постановки целей Э.Лока?

15. Оцените возможности применения теории справедливости Дж.Адамса в современной организации.