Нам надо: информация о требованиях к претенденту

а) Профессиональная подготовка

б) Требования к поступающему:

возраст, личные черты характера: командный дух, возможность достижения естественного авторитета, способность руководить, независимость, способность интегрироваться в новую организацию и принять ее ценности и т.д.

профессиональные качества, опыт: повышение квалификации, учеба, образование

наличие особых знаний (ресурсов): например, умение вести переписку, знание двух иностранных языков, наличие клиентской базы

способности: талант организатора, умение начать «с нуля»

Блок 4. Преимущества и льготы, предоставляемые фирмой

Мы предлагаем:

Информация о

Вознаграждениях

За труд

а) Размер заработной платы и его динамика

б) Пособия на проезд, питание, оплату жилья

в) Скользящий график рабочего времени, другие льготы

г) Система найма (трудовое соглашение)

Блок 5. Информация об условиях приема

Рис. 4. Структура объявления о вакансии

6. Трудовая книжка – подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики.

7. Рекомендации – освещают аспекты профессиональной пригодности.

8. Разговор с поступающим – дает личное представление о человеке, позволяет заполнить проблемы информации.

9. Пробная работа – позволяет судить о способности выполнить определенную работу (например, указывает на обладание некоторыми навыками).

10. Медосмотр (на профессиональную пригодность), психологические тесты – частично содержат характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

11. Графологическое заключение – дает сведения о характере в общем и частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документов, прилагаемые к заявлению.

12. Различные формуляры и карты – отражают квалификацию уже принятого работника. Например, могут фиксироваться требования, предъявляемые к работнику, оцениваемые количественно. Таким образом, определяется сумма требований, предъявляемых к работнику и сумма, набранная им при тестировании.

В процедуре привлечения персонала используется внутренний и внешний рынок рабочей силы, то есть привлекаются либо работники своей организации, либо со стороны.

Внутренний рынок: свое предприятие, другое предприятие (отдел) этой же организации. Внешний рынок (зарубежный либо отечественный): впервые ищущие работу (после ВУЗа, например), безработные с биржи труда по объявлению фирмы, "пассивно ищущие работу" (поступающие благодаря мерам по найму), "активно ищущие работу" (сами размещают свои объявления).

С одной стороны, внутренний рынок предпочтительнее. Своего работника мы знаем лучше, он "адаптирован" к условиям организации; если не давать шанса своим сотрудникам сделать карьеру, то, в конце концов, лучшие из них уйдут.

С другой стороны, есть и аргументы против внутреннего рынка. Во-первых, это психология, несовместимость отдельных своих работников. В этом аспекте лучше привлечь работника с внешнего рынка, а от нежелательных работников избавиться. Ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, нужно предложить большую заработную плату (или применить другой стимулирующий, мотивирующий аспект).

Если претендент извне подходит, эффект достигается также и за счет накопленного им опыта в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные проблемам на его прежнем месте работы, ибо владеет технологией, которой у нас еще нет. Как видно, подбор из разных рынков труда имеет как свои преимущества, так и недостатки; и тех и других множество. Все определяется текущими конкретными обстоятельствами, приоритетами, определенными руководством фирмы, характером работы на свободной вакансии, личными качествами претендентов, часто – случайными обстоятельствами, хотя это и неприемлемо в современных условиях.

В любом случае оценка претендентов проходит по стандартным оценкам, которые могут быть описаны следующим образом.

1. Образование и производственный опыт:

- образование, характер предыдущей работы (работа в автономном режиме, руководство подчиненными, принятие решений, ответственность за издержки производства, работа в команде, работа в подчинении и так далее).

2. Поведение, манера держаться:

- внешний вид, уверенность (самоуверенность, убедительность, самостоятельность), контактность, адаптивность, уравновешенность, честность.

3. Целеустремленность:

- стремление расти, инициативность, мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению), суждения, умение вести переговоры.

4. Манера разговора:

- находчивость (изворотливость), умение ясно излагать мысли, многословность.

5. Профессиональная пригодность (личная и специальная).

6. Особенности.

Обобщая вышесказанное, необходимо отметить, что:

- интуитивные методы подбора персонала неприемлемы для формирования коллективов рыночного типа;

- подбор персонала должен проводиться на строго научной, плановой основе;

- в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах, разрабатывают программы их развития;

- независимо от того, откуда приходит новый работник, существуют методики оценки претендентов, позволяющие избежать кадровых ошибок;

- после того, как сотрудник уже принят и приступил к выполнению своих обязанностей, целесообразно наблюдать за ним и фиксировать все этапы его карьеры, достижения и ошибки для получения полного представления о работнике и максимально эффективном использовании его способностей для достижения целей организации в будущем.