4.2. Теории содержания мотивации

Мотивация – процесс сложный и неоднозначный. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Они могут быть разбиты на 2 группы. Первая группа – теории, выявляющие и анализирующие содержание факторов мотивации.

Теории содержания мотивации сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией деятельности человека.

Наиболее известные теории этой группы.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу.

2. Теория мотивации Альдерфера.

3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

4. Теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу – наиболее известная и широко признаваемая из всех теорий мотивации. Ее основные идеи и предпосылки следующие:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в однородные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Побуждают человека к действиям лишь неудовлетворенные потребности;

- обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают действовать на человека только после удовлетворения потребностей более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности более низкого уровня.

По Маслоу, существует 5 групп потребностей:

1) физиологические потребности;

2) потребности безопасности;

3) потребности принадлежности и причастности;

4) потребности признания и самоутверждения;

5) потребности самовыражения (см. рисунок 9).

Физиологические потребности – это потребности человека в пище, воде, воздухе, жилище… Люди, работающие ради удовлетворения этих потребностей, мало думают о содержании работы. Они думают об оплате, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Для эффективного управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал сносные условия жизни, а рабочие условия не слишком отягчали существование.

Потребности безопасности – потребности, связанные со стремлением людей жить в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, страданий, которые может принести им жизнь. Такие люди стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, чистоту, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного состояния в будущем. Для них важны гарантии в работе, пенсионное обеспечение, гарантии медицинского обслуживания. Для эффективного управления такими людьми следует создать ясную и четкую систему социального и медицинского страхования, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений и действиям, связанным с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности: человек стремится к участию в совместной деятельности, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-либо объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и тому подобное. Руководство такими людьми должно носить "дружеский" характер. Хорошие результаты в управлении такими людьми дает создание совместных форм работы, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения: данные потребности отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, и чтобы окружающие признавали это и уважали их. Такие люди стремятся к лидерству, к авторитетному положению при решении задач. При управлении этими людьми используются различные формы признания их заслуг: присвоение титулов, званий, почетных наград, упоминание руководством в публичных выступлениях, освещение их действий в прессе и тому подобное.

Потребности самовыражения – это потребности человека в творчестве, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений. Эти потребности гораздо более индивидуальны, чем другие. При управлении этими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

При всей своей стройности теория Маслоу не лишена некоторых недостатков.

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от содержания работы, положения в организации, возраста, пола и так далее.

2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу.

3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Практика показывает, что как потребности самовыражения, так и потребности признания и самоутверждения оказывают обычно все более усиливающееся воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

«Пирамида» Маслоу Теория Альдерфера

Рис. 9. Теории мотивации Маслоу и Альдерфера

Теория Альдерфера также исходит из группирования потребностей человека. Здесь таких групп три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Содержание этих групп потребностей убедительно иллюстрируется взаимоотношением их с группами потребностей по Маслоу. Эти группы, также как и у Маслоу, расположены иерархически, но есть одно важное принципиальное отличие. По Маслоу (рисунок 9) движение от потребности к потребности в процессе их удовлетворения идет только снизу вверх, Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи. Наличие двух направлений движения в процессе удовлетворения потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. По Альдерферу, движение вверх есть процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз – процесс фрустрации.

Концепция Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей успеха, потребностей власти и потребностей в причастности на мотивацию. Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти возраста, власти таланта и так далее.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга показывает, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Герцберг разбил потребности на две группы: мотивационные (в признании, успехе, продвижении по службе, творческом росте и проч.) и гигиенические (заработок, безопасность, состояние внутренней атмосферы в организации и т.п.). Удовлетворение потребностей мотивационной группы повышает производительность труда. Когда потребности удовлетворены, их воздействие продолжается, но неудовлетворение этих потребностей не ведет к снижению у работника желания трудиться. С потребностями "гигиенической" группы все наоборот – неудовлетворение их ведет к значительному недовольству людей и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворение их не вызывает (!) "трудового подъема", а лишь создает предпосылки для него. Таким образом, "гигиенические" факторы не мотивируют работника, а лишь предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей работой и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному во многом выводу, что заработная плата не мотивирует людей, а для стимулирования трудовых усилий необходимо еще и подключение факторов мотивационной группы.