- •Вопрос 1. Государственная служба и государственная власть.
- •Вопрос 2. Государственное управление как основная функция государственно службы. Гос управление как основная функция госслужбы
- •Вопрос 3. Общенаучные подходы к теории государственной и муниципальной службы.
- •Вопрос 4. Теоретические проблемы государственной и муниципальной службы. Теорет проблемы гос и мун службы
- •Вопрос 5. Государственная служба как социальный институт. Госслужба как соц институт
- •Вопрос 9. Государственная служба как профессиональная служебная деятельность. Госсдлужба как проф служебная деятельность
- •Вопрос 13. Принципы построения и функционирования муниципальной службы рф.
- •Вопрос 14. Понятие, отличительные черты и функции федеральной государственной службы.
- •22.Понятие и признаки должности государственной службы
- •24.Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и квалификационные требования к ней
- •25.Реестр муниципальных должностей
- •26.Основы прохождения государственной службы
- •27.Основы прохождения муниципальной службы
- •28. Правовые и организационные основы порядка прохождения государственной службы в рф
- •30.Продвижение по службе и служебная карьера чиновника
- •31.Понятие и признаки государственного служащего
- •32.Классификация государственных служащих рф
- •33.Статус государственного служащего: понятие и классификация
- •34.Статус муниципального служащего
- •36.Правовой статус государственного гражданского служащего: сравнительный анализ законодательства ??
- •37. Характеристика элементов правового статуса гражданского служащего рф ??
- •38. Основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих
- •39.Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
- •40.Поощрения и дисциплинарные взыскания на муниципальной службе
- •41.Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной гражданской службы России
- •43.Карьерный потенциал государственных и муниципальных служащих
- •44.Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
- •Качественные методы
- •Количественные методы оценки
- •Комбинированные методы
- •49. Организационно-технологическое обеспечение профессионально-квалификационного развития государственных и муниципальных служащих.
- •51.Самоуправление карьерой
- •52. Элементы системы управления карьерой
51.Самоуправление карьерой
Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.
Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере.
Самоуправление деловой карьерой означает определение путей индивидуального профессионального развития. Для каждой отдельной личности карьера означает часть его жизненного пути, которая связана с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека, которые могут быть реализованы, карьера оценивается или интерпретируется целью тех позиций, которые занимает личность, для каждого человека понятие «успешная карьера» имеет свое значение. При планировании карьеры принимаются во внимание процессы развития отдельной личности, т.к. планирование карьеры требует предварительного осмысления возможных в будущем должностей и требований к ним, оно является частью системного развития персонала. шесть принципов постановки карьерной цели: Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
52. Элементы системы управления карьерой
Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: 1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников; 2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва; 3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда. В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Государственные служащие (особенно занимающие высшие и главные должности гражданской службы) не сами вырабатывают решения, хотя окончательный выбор иногда бывает за ними. В основном их задача состоит в том, чтобы организовывать и направлять деятельность других, вырабатывать и приводить в жизнь политику государственного управления применительно к своему участку руководства. Поэтому вопросы карьерного движения и собственная роль в управлении собственной карьерой представляют для этой категории служащих особый интерес
Система управления карьерным процессом должна включать в себя:
цели;
функции;
технологии;
принципы;
структуру.
Все эти структурные элементы системы управления карьерой должны быть взаимосвязаны между собой и функционировать на благо организации. Первоначальные цели должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, а также иметь определённую специфику, учитывая сферу деятельности предприятия.