44.Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе

Статья 57. Дисциплинарные взыскания

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) предупреждение о неполном должностном соответствии;4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы; 5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами "а" - "г" пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона. 2. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 55. Поощрения 1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;5) поощрение Правительства Российской Федерации;6) поощрение Президента Российской Федерации;

45. Механизмы карьерного самодвижения  Механизмы движения карьерных процессов.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности,реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки.Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями,средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы,уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы-социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего,необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил.Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов,определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и много направленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их. 46. 47. Условия профессионально-должностного развития государственных и муниципальных служащих Профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и личностных качеств. Все это может найти выражение в планировании карьеры каждого, в гласном служебном росте сотрудников и других ситуациях, что вновь стимулирует профессиональный рост работника. В системе развития профессионализма персонала государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени соответствия интересов служащих и целей органов государственной службы; развитие способностей служащих к обучению, продуктивной деятельности и готовности раскрыть на практике свой потенциал; использование работников на должностях, соответствующих уровню их квалификации; создание системы стимулирования труда, планирования служебной карьеры, изменение характера и содержания труда государственного служащего и другое. В решении этих задач необходим учет количественных и качественных параметров потребностей в персонале на средне- и долгосрочное будущее, планирование рационального использования вновь формируемого пополнения государственных служащих, основных тенденций развития кадрового потенциала государственной службы. Следовательно, в государственном служащем системы государственного управления должны сочетаться законопослушание, исполнительность, ответственность с активностью и инициативой в работе. Он должен быть способным действовать самостоятельно, творчески, проявлять предприимчивость и оправданный риск. В нем наиболее важны целенаправленность мышления и действия, наличие профессионально-специальных знаний и навыков, готовность пойти на риск и взять на себя ответственность, умение принимать решения, критическая самооценка своих действий и поступков, понимание важности углубления связей с населением. 

В управлении профессиональным карьерным ростом государственных служащих следует учитывать и ряд других моментов, которые существенно влияют на стимулирование и формирование их профессионализма (структуры содержания, характера, многообразия критериев оценки и пр.). Во-первых, следует применять технологии развития профессионализма при так называемой динамичной карьере, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей, а также при статичной карьере, когда она длительное время определяется в рамках одного аппарата, в пределах одного уровня управления, а часто и в одной должности. Здесь она осуществляется путем профессионального роста, часто со сменой занятий, посредством более глубокого и качественно нового овладения профессией государственного служащего, в результате повышения профессиональной компетентности. При этом такие мотивы, как стремление к творчеству, профессиональной компетентности, самостоятельности, к авторитету среди коллег, упрочению своего положения в аппарате государственного органа являются важными факторами профессионально-квалификационного роста служащего, присутствуют при всех видах карьеры, но наиболее продуктивны они, когда профессиональный рост закрепляется должностным продвижением. Во-вторых, в профессиональном обеспечении карьеры служащего следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку, даже "откат" назад), смену нескольких этапов. В тактике служебного выдвижения служащих важно определить место и роль профессионально-квалификационного роста во всех видах и на всех этапах служебного выдвижения, чтобы используемые технологии в наибольшей мере учитывали профессиональные требования и критерии, побуждали движение человека вперед, к овладению своей профессией, укрепляли у сотрудника веру в будущее. При этом важно обеспечить соответствие квалификации определенным требованиям к должности.

48. . Подходы к оценке профессионализма и профессионального развития государственных и муниципальных служащих На оценку профессиональной компетентности и уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих оказывает влияние ряд факторов, таких как:

• определенные общественные стереотипы в отношении государственной бюрократии, чиновничества;

• специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы;

• наличие/отсутствие единой системы критериев оценки работы государственных (муниципальных) служащих;

• статус и престиж государственной и муниципальной службы в обществе в конкретный период развития государства;

• политический курс и режим в стране, уровень его поддержки со стороны населения и др.

Важной ресурсной составляющей профессионализма государственного и муниципального служащего являются его профессиональные способности, под которыми понимаются индивидуально-психологические свойства человека, обеспечивающие успешное выполнение им профессиональной деятельности.

На современном этапе среди важнейших профессиональных способностей государственных и муниципальных служащих, необходимых для эффективной деятельности органа государственной власти и местного самоуправления, как правило, выделяются следующие:

• развитые, нравственно ориентированные интеллектуальные способности, включая сообразительность, проявляющуюся в быстроте и оперативности мышления, догадливости, а также интуицию;

• непрерывное развитие и образование, включающие непрерывное развитие профессиональных способностей, повышение уровня квалификации;

• умение определять стратегические цели отраслей экономики (аналитические способности);

• осуществление деятельности по улучшению работы аппарата органа местного самоуправления;

• способность эффективно контактировать с людьми, убеждать их своим поведением, вести за собой, умение делать четкие и понятные устные сообщения и т. д. (коммуникативные способности);

• оперативное реагирование на изменения объективного и субъективного характера;

• способность управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций, или стрессоустойчивость, которая рассматривается как волевая, интеллектуальная и эмоциональная сопротивляемость воздействиям окружающей среды;

• способность в короткие сроки практически организовать реализацию соответствующего решения (управленческие способности);

• непрерывное укрепление здоровья и совершенствование спортивной формы;

• высокая работоспособность и конкурентоспособность. Методы проведения оперативной оценки

Оперативная оценка может осуществляться с помощью различных механизмов и методов, которые можно сгруппировать следующим образом: