39.Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

1. объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2. награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3. иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4. выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5. поощрение Правительства Российской Федерации;

6. поощрение Президента Российской Федерации;

7. присвоение почетных званий Российской Федерации;

8. награждение знаками отличия Российской Федерации;

9. награждение орденами и медалями Российской Федерации.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей применяются следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. предупреждение о неполном должностном соответствии;

4. освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5. увольнение с гражданской службы по установленным законом основаниям.

40.Поощрения и дисциплинарные взыскания на муниципальной службе

Виды поощрения муниципального служащего и порядок его применения устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ.

За совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

41.Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной гражданской службы России

Кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой часть трудового потенциала, включающую в себя только ту его составляющую, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и осуществляющие функции государственного управления. Социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы характеризуются профессионализмом государственных гражданских служащих, наличием специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческим характером труда.

Кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой совокупность имеющихся (открытых и латентных) профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.

Под способностями государственных гражданских служащих понимаются - индивидуально-психологические особенности конкретного государственного гражданского служащего.Раскрытие возможностей кадров государственной гражданской службы находится в прямой зависимости от создания условий реализации их профессиональных способностей (возможности реализуются через востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы).

Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от достигнутого уровня социально-экономического развития России; функций, задач и структуры органов государственной власти; системы требований, предъявляемых к государственным гражданским служащим. В структуру кадрового потенциала государственной гражданской службы входят открытые и латентные способности и возможности кадров государственной гражданской службы к профессиональному квалифицированному управленческому труду.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие. Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти [6].

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала государственной имуниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной.

Понятие «корпус» в организационно-деятельностном представлении обычно определяется как совокупность лиц, объединенных общностью какого-либо официального положения ( дипломатический корпус, депутатский корпус, офицерский корпус и т.п.). Соответственно этому определению распространенное в настоящее время понятие «государственный кадровый корпус» (ГКК) можно определить как организованную совокупность профессионалов государственного дела, исполняющих государственные должности. В широком понимании это определение приемлемо, но для представления качественно-функционального понимания ГКК его недостаточно. С понятием «корпус» ассоциируется нечто, консолидирующее компоненты системы, придающие ей устойчивость, обеспечивающее необходимую результативность совокупной деятельности. Общность образования по внешнему признаку ее составляющих – официальному положению деятелей, сама по себе не обладает таким свойством. Введение в понятие характеристик «профессионализм» придает ему качественную ориентацию. Формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала.

42.Основные тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества

От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы.

Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.

Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.

Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.