43.Карьерный потенциал государственных и муниципальных служащих

Потенциал карьерного роста представляет собой совокупность обстоятельств и способностей как актуального, так и латентного (скрытого, не проявленного) порядка. Рассмотрение государственного служащего, как субъекта управления, позволяет выделить три составляющие потенциала карьерного роста: профессионально-квалификационную, мотивационно-поведенческую и акме-центрированную. Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста является объективным критерием данного потенциала и включает два компонента: операционально-деятельностный и карьерно-динамический. Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста является интегратором следующих компонентов: адаптивно-стилевого, эмоционально-волевого и мотивационно-регулятивного компонентов. Установлено, что подавляющее большинство государственных служащих, имеющих высокий уровень по всем трём составляющим потенциала карьерного роста, - это преимущественно мужчины (90%), которые входят в возрастную группу от 27 лет до 41 года и занимают высокие должности (70%) в течение от 1 года до 5 лет. Стаж их работы в государственной службе от 6 до 15 лет, возраст начала управленческой деятельности — от 23 до 36 лет. Для них характерно: отсутствие дискомфорта при выполнении деятельности в ситуации с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом; способность корректировать цели в соответствии с изменяющимися обстоятельствами; высокая оценка государственным служащим своих профессиональных возможностей; наличие умений, навыков и компетенций, релевантных цели и ситуации деятельности, высокий уровень сформированности необходимых для государственной службы индивидуальных, личностных, моральных качеств; высокий уровень личностно-профессионального и управленческого потенциалов.

Данные государственные служащие имеют благодарности, награды, другие знаки отличия за трудовую деятельность, нацелены на служебный и личностный рост. Они считают, что состоялись как руководители на 70

Потенциал карьерного роста есть целостная динамическая система личностных и профессиональных характеристик, функционирующая в определённой организационно-управленческой и социальной среде. Именно данная система определяет способность государственного служащего к преодолению внутренних и внешних препятствий, возникающих в карьерном процессе, и тем самым существенно влияет на перспективы его продвижения по должностным ступеням организационно-управленческой структуры.

Структура и динамика потенциала карьерного роста поддаются описанию посредством использования формализованных моделей. Его компоненты могут быть измерены с помощью квантитативных методов. Как модели, так и формулы, разработанные в исследовании, являются достаточно адекватными объекту исследования, что подтверждается хорошим соответствием между результатами применения разработанных методов акмеологической диагностики и эмпирическими данными (результаты диагностики слушателей РАГС при Президенте РФ, результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок) карьера муниципального служащего представляет собой рост по должностям муниципальной службы в пределах текущей группы должностей муниципальной службы или вышестоящей группы должностей муниципальной службы. В соответствии со статьей 32 Федерального закона № 25-ФЗ приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы является содействие продвижению по службе муниципальных служащих.

Оказывая содействие продвижению по службе муниципальных служащих, орган местного самоуправления формирует состав, как руководителей, так и специалистов для всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров и способствует повышению результативности их труда. Разработка стратегии карьерного роста муниципального служащего осуществляется по инициативе муниципального служащего либо кадровой службы (специалиста по кадровой работе) органа местного самоуправления.