2.3. Анализ трудовых ресурсов
2.3.1. Задачи и информационное обеспечение анализа
Величина, качественный состав и использование трудовых ресурсов предприятия, являющихся одним из факторов производства, оказывают непосредственное влияние на производственные и финансовые результаты деятельности. Анализ трудовых ресурсов направлен на решение таких задач управления, как: организация эффективной политики по подбору и подготовке кадров, совершенствование нормирования и организации труда, планирование на основе выявленных в результате анализа резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
В процессе анализа изучаются: обеспеченность предприятия кадрами, состав работников, использование рабочего времени, показатели производительности труда, отражающие эффективность использования трудовых ресурсов.
Источники информации для проведения анализа можно объединить в следующие группы:
планово-нормативная документация – план по труду, штатное расписание, баланс рабочего времени, баланс рабочей силы, нормативы трудоемкости производства, объем и структура производственной программы, действующие на предприятии положения по организации и оплате труда;
статистическая отчетность по труду - 1-Т и П-4. Сведения о численности, заработной плате и движении работников; 1-Т (Условия труда) Сведения о состоянии условий труда; Ф.2-Т. Сведения по труду в промышленности; П-1. Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг и другие.
Учетная документация по труду – трудовые договоры и контракты, приказы о приеме на работу, перемещениях, увольнении работников, данные табельного учета, первичные учетные документы (листки о простоях, листы о нетрудоспособности, наряды и т.п.), расчетно-платежные ведомости и т.п.
Оперативная внутренняя отчетность – отчетность цехов и служб предприятия по трудовым показателям.
2.3.2. Оценка состояния трудового потенциала
Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность его работников, обладающих необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей сфере деятельности и отрасли. По своим потенциальным возможностям они неоднородны: от двух работников одной профессии и квалификации можно получить различные результаты их труда как по объему так и по качеству. Поэтому объектом анализа является численность и состав работников во взаимосвязи с потенциальными возможностями каждого их них – то есть трудовой потенциал предприятия.
Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производственном процессе с учетом их профессионально-квалификационного уровня, физической и интеллектуальной пригодности к труду и других факторов при нормальном уровне интенсивности труда.
Таким образом, величина трудового потенциала определяется не только исходя из численности работников, но с учетом их потенциальных возможностей. В этом случае на основе исследований НИИ труда по категории рабочих рекомендовано за единицу отсчета принимать потенциал наиболее дееспособного работника: среди женщин наиболее работоспособной группой принимаются лица в возрасте от 23 до 48 лет, а среди мужчин от 22 до 55 лет. При этом различия в потенциальных возможностях мужчин и женщин одной возрастной группы условно принимаются в соотношении 1 : 0,9.
Величина трудового потенциала может исчисляться в человеко-часах и в полногодовых работниках. Исходя из дееспособности различных групп рабочих исчисляют совокупный потенциальный фонд рабочего времени (Тсп) в человеко-часах: Тсп (ч\час) = Σ Чpi· Кпi·tдн(уст) · Др(пл),
где Чpi– численность рабочих по группам,
Кпi– коэффициент потенциала каждой группы,
tдн(уст) – средняя установленная продолжительность рабочего дня,
Др(пл) – планируемое количество дней работы.
Численность рабочих при этом целесообразно подразделить на три возрастные группы:
младшая группа (до 22 лет – мужчины и женщины до 23 лет);
наиболее дееспособная группа (мужчины – в возрасте 22-55 лет,
женщины – в возрасте 23-48 лет);
старшая группа (женщины – старше 48 лет, мужчины – старше 55лет).
На этой основе средняя потенциальная
численность рабочих (Чпот) определяется
по формуле:
где Тсп (ч/час) – совокупный потенциальный фонд рабочего времени,
Тгод – годовой фонд времени одного рабочего.
Результат расчетов кладется в основу выводов о реальной обеспеченности предприятия рабочими соответствующей квалификации.
Полученная численность (Чпот) сравнивается
с плановой и фактической численностью
рабочих. Так, плановая численность
производственных рабочих-сдельщиков
определяется исходя из объема и структуры
трудоемкости производственной программы:
где Тем(пл) н/час – плановая трудоемкость производственной программы в нормо-часах,
Квн – средний коэффициент выполнения норм.
Потребность в численности рабочих-повременщиков исчисляется исходя из принятых норм обслуживания. Численность специалистов и служащих определяется исходя из организационной и производственной структуры предприятия и нормативов численности, необходимой для осуществления функций управления.
После определения потенциальной величины численности и первых выводов, дальнейший анализ состояния трудового потенциала должен быть направлен на: анализ состава по категориям работников с распределением их по подразделениям и анализ качественного состава.
В первом случае изучается численность и состав работников с разбивкой по категориям, по профессиям внутри каждой категории.
Представление о составе работников предприятия по категориям дает следующая схема (рис. 2.6.).
Состав работников
предприятия
Работники основной
деятельности (промышленно производственный
персонал)
Работники неосновной
деятельности (непромышленный персонал)
Рабочие
основные
вспомогательные
М.О.П.
работники охраны
другие
Директор и его
заместители
Служащие
Руководители
Начальники
производств
Руководители
отделов и служб
ИТР
Специалисты
экономисты
бухгалтеры
Другие
административный
персонал
хозяйственные
работники
Работники складов
прочие
Рис. 2.6. Состав работников предприятия
Оценка обеспеченности предприятия кадрами может осуществляться с помощью двух показателей:
абсолютное отклонение по численности (ΔЧабс):
ΔЧабс = Чф – Чб,
где Чф, Чб – фактическая и базовая среднесписочная численность работников.
При сравнении фактической численности с плановой ее уменьшение свидетельствует о неукомплектованности кадрами, а при сравнении с данными прошлого периода – о сокращении численности по различным причинами.
относительное отклонение по численности (ΔЧотн):
ΔЧотн = Чф – Чб ·IВП.
Соотношение Чф < Чб · IВП является признаком относительной экономии (условного высвобождения) работников в связи с повышением эффективности их труда и увеличением выпуска продукции (при IВП >1) . Но поскольку выпуск продукции обеспечивается непосредственно трудом рабочих, то для повышения степени обоснованности выводов об относительном отклонении по численности корректировать на темп роста объема продукции рекомендуется только количество рабочих: ΔЧотн = Чф – (Чб(р) ·IВП+ Чб(пр)),
где Чб(р) – среднесписочная численность рабочих базисного периода (либо по плану),
Чб(пр) – среднесписочная численность прочих (остальных) категорий работников в базисном периоде (или по плану).
Более точными будут результаты, если пересчету подвергать только численность основных рабочих, которые непосредственно задействованы в производственном процессе.
Превышение фактической численности над скорректированной с учетом изменения объема продукции свидетельствует о дополнительном вовлечении кадров в производственно-хозяйственную деятельность, об относительном их излишке.
Сокращение численности может быть следствием: уменьшения объема производства, перепрофилирования деятельности предприятия, совершенствования системы организации производства, труда и управления, внедрения прогрессивной техники и технологии.
При анализе качественного состава работников изучают: их профессионально-квалификационный уровень и образовательный уровень, половозрастные характеристики.
Профессиональные характеристики персонала являются наиболее важным параметром для оценки качественного состава трудовых ресурсов предприятия. Для руководителей и специалистов уровень их квалификации определяется уровнем специального образования, его соответствием функциям, выполняемым работником, итогами аттестации, стажем работы по избранной специальности и занимаемой должности. Для рабочих главным показателем их квалификации является тарифный (квалификационный) разряд, (Тр) который может быть исчислен по предприятию в целом, его производственным подразделениям, участкам, группам рабочих профессий по формуле:
где ТРi– тарифный разряд по профессиям (группам) рабочих,
Чрi– численность рабочих соответствующего разряда по профессиям.
Исчисленный показатель сопоставляют
со средним тарифным разрядом работ
(ТРрт):
где ТЕi– объем работ соответствующей сложности (разряда) в единицах трудоемкости,
Рртi– разряд (сложность) соответствующего объема работ,
ΣТЕ – общий объем выполняемых работ в единицах трудоемкости.
Оценка степени соответствия уровня квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ может быть осуществлена на основе следующего соотношения (Кср): Кср = ТР : ТРрт,
При Кср>1 делается вывод об имеющихся на предприятии резервах повышения качества продукции, поскольку квалификация рабочих выше, чем это требуется по структуре трудоемкости производственной программы. Значение Кср<1свидетельствует о наличии неявных возможностей ухудшения результатов деятельности: снижения качества продукции, увеличения потерь от брака, удорожания себестоимости из-за недостаточного уровня квалификации рабочих.
Анализ показателей движения кадров является необходимым этапом анализа состояния трудовых ресурсов. С этой целью составляют баланс движения рабочей силы (табл. 2.4.).
Таблица 2.4
Баланс движения рабочей силы
|
Прибыло из источников комплектования |
Кол-во |
% |
Выбыло по причинам |
Кол-во |
% |
|
Из числа окончивших учебные заведения |
|
|
В порядке перевода на другие предприятия |
|
|
|
В порядке перевода с других предприятий |
|
|
В связи с окончанием срока договора или выполнением работ |
|
|
|
По организованному набору |
|
|
В связи с уходом на учебу, призывом в армию, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом |
|
|
|
По собственному желанию |
|
| |||
|
Принято самим предприятием |
|
|
За прогулы и другие нарушения трудового законодательства |
|
|
|
Всего принято |
|
|
Всего уволено |
|
|
|
Пассивное сальдо баланса |
|
|
Активное сальдо баланса |
|
|
На основе данных приведенного баланса и некоторых дополнительных сведений исчисляют коэффициенты, характеризующие движение кадров.
В знаменателях приведенных ниже показателей допускается, в отличие от правил статистики, использование в процессе анализа данных о среднесписочной численности работников.
Ухудшение в динамике этих показателей требует детального изучения причин увольнения работников, которые можно установить по данным кадровой службы предприятия с целью устранения нежелательного оттока кадров.
а) по приему
Кпр = Общее число
принятых в течение отчетного периода
Среднесписочная
численность за период
Коэффициенты
оборота работников
а) по выбытию
Квыб = Общее
число выбывших в течение отчетного
периода
Среднесписочная
численность за период
Численность
уволенных по собственному
Ктек =
желанию,за прогулы и другие
нарушения
Среднесписочная
численность за период
Коэффициент
текучести
Численность
работников, состоявших
Кпост = в
списочномсоставе весь отчетный
период
Среднесписочная
численность за период
Коэффициент
постоянства