26Структура кадровой службы;

Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находится близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы предприятия.Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации.

Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управление персоналом рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием.

27. Источники приобр-я персонала: внутренние и внешние ВНУТРЕННИЕ. Первоначально в орг-ции отдается предпочтение сотрудникам собств. орг-ции, т.к. свой персонал хорошо известен. Преимущества: сильные произв. связи; мотивация; низкая стоимость приобретения; предприятие уже знает сотрудника и наоборот; экономия времени; реализуется возм-ть роста кадров. Недостатки: ограниченный малый выбор; высокая стоимость повышения квалиф-и; пристрастность при принятии кадровых решений из-за коллегиал. отношений; производств. слепота.

ВНЕШНИЕ. Предполагает поиск сотрудников со стороны. Это может происходить: 1. частные посредники - спец. част. орг-ции, занимающиеся поиском кадров. Преим-ва: сужение сферы выбора, благодаря компет-ти посредника; работа предлагается кандидату, квалиф-ция кот. уже известна; профес. консульт-е; 2. Объявление о вакансии на должность. Преим-ва: можно сообщить достаточ. специфич. инф. о предпр-и и должностях, которая достигает широкого круга читателей. Смысл объявлений - заинтересовать квалиф-ых потенц-х сотрудн-в. 4 элемента объявления: текст, вид шрифта, расположение графич. элем-в текста, размер объявления. Текст дел-ся на части: круп. заголовк, представл-е предпр-я, занимаемая позиция, потребность в специалистах, преим-ва работы в дан. предпр-и(з/пл, спец. условия), контакт. адрес и фамилия. Также опис-ся представление пр-я, должность, что предлагает пр-е, что треб-ся от кандидата.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Издержки набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошед­ших собеседование кандидатов приняты только двое, то из­держки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабо­чего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориен­тацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на ра­бочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в на­чале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового спе­циалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (рис. 4.2). Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные за­траты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с мо­мента принятия решения об увольнении и его коллег.