3. Понятие организационной культуры. Классификация организационных культур по к. Камерону и р. Куинну

   1. Понятие организационной культуры

Социологическое определение культуры включает два смысловых ас­пекта: личностный и социальный. В первом смысле имеется в виду лично­стная система качеств, осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе: ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. Во втором — социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально поляр­ных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности.

Организационная культура — это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, эффективность которой оказывается доста­точной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам груп­пы в качестве единой системы восприятия.

К основным элементам организационной культуры относятся:

1. Артефакты:

• вещественные и поведенческие;

• личностно-индивидуальные;

• коллективные.

2. Провозглашаемые ценности:

• формальные;

• неформальные.

Артефакт культуры — искусственно созданный объект, имеющий знаковое или символическое содержание. Артефактами культуры могут быть созданные людьми предметы, вещи, а также феномены духовной жизни общества: научные теории, суеверия, произведения искусства и фольклор.

К основным составляющим организационной культуры относят:

• управленческий стиль;

• исторические особенности создания и развития компании, ее тради­ции;

• принятие сотрудниками целей компании;

• понимание возможности развития компании;

• реальные ценности компании;

• интерес к работе;

• условия труда;

• отношения в коллективе;

• коммуникации между сотрудниками и подразделениями.

К основным функциям организационной культуры традиционно от­носят:

1. Воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование и накопление новых ценностей.

2. Оценочно-корпоративная функция.

3. Регламентирующая и регулирующая функции.

4. Познавательная функция.

5. Смыслообразующая функция.

6. Коммуникационная функция, обеспечивающая взаимопонимание и взаимодействие работников.

7. Функция коллективной памяти, сохранение и накопление опыта.

8. Рекреативная функция, выражающаяся в том, что разделение цен­ностей организации обеспечивает поддержание, восстановление и разви­тие духовных сил работников в процессе культурной деятельности корпо­рации.

В большинстве случаев представление менеджмента компании об осо­бенностях организационной культуры сводится к трем требованиям — организационная культура должна быть сильной, единой и соответствую­щей стратегическим целям компании.

2. Классификация типов организационных культур по к. Камерону и р. Куинну

Модели организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну. Клас­сификация организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, основан­ная на модели конкурирующих ценностей (Competing Values Framework), за последние десять лет легла в основу исследований организационных культур большого числа компаний. В данной модели четыре доминирую­щих типа корпоративной культуры оцениваются на основе т. н. рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механи­стически целостны, другие — если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество.

Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры (рис. 34):

• клан;

• иерархия (бюрократия);

• рынок;

• адхократия.

Гибкость и индивидуальность

► Внешнее

позиционирование и дифференциация

Внутренний -4- контроль и интеграция

Контроль и стабильность Рис 34. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

В табл. 7 представлена характеристика базовых моделей организаци­онной культуры.

я -

Й *

О и

ч Я

a >Х

ч Й

<и

СГ

я о

3“ я

s. t

я *

8 “

^U СО

ё °

g. я

£ О

” CQ

О Г

ь

я

s

Ч

ю

В O'

г> а*

а. я

>- о

X X

я

о

U

X

Я - Э О

о. t

н 5

О Я

с Ъ

я-* Л

^Л с

я S'

V <и

2 Я * ° О» П

2 ° С Н

и X	и
X
01	ы
Ч	Я
X
я	<£
ч	г»
и См	t
я	О
	Я
я	VC
о	<и
н	О.
о.	н
я	о
ч	я

о <и

я я

я я

я я

f- а

« 1 £.5

О о

“ ■

m о

w £

Я я

Я о

а о.

^ с

г» ^с

5 «

СО «г

£ *

03 и

о 5

8 5 8 ^ ^ Я .2ха.

^ 2 vc Я я о

3 н ^{w д} 5 а. й я я

® О. 05

« ^с 5

ч£ з

м я « e о Ч X я U ю я я

X 2 а о я г* я

Я

я я ³³ S

о W Я о

„

4>

05 Я

Я я

в к

£ а.

я ^

ч S

О 2

я ^s

Я *

2

>ч

О.

X

а

>s

X

X

о

X

я

о

X

X

р

V

S

S

о

X

к

я

а.

U

я

I

я

я

о

1. я

b.

с

X

X

X

S4J

сг

Н й

в- §

о

я

ь

о

В

2

а.

В

н

о

г»

X

Я

я

н

«

я

я

а.

я

я

О в

<-> Я о - oj Я

я 2> о 3

о. о

я а.

г» Я

Я «

Я ^

г> -

ч 5

S4- ² a ^R

.2 я

X v

о? о W «г

Ч и

я 5

X Ю Я о

о

U, х

I QJ I

га м л

Bit = gi

g-i i SS i §

•f (v I

its

ч°я

§•«5

OSS X я

o.

i о я vo

н о

X С

я -

(J я О ч я w

*- я

⁼ о

X и;

X X

X X

я

X

U

^с «е

и X

>ч X

« 5

У

Е I ■ р Си £V

* О

л

1

о

X ё 2 и £ С

в* г

5 е? X *

я я 1§ 11 Я *

s a

л

ч

я

X

s ^я

^s С.

X и

х в X ^я

2 ч

я я

е S

&

т

В иерархических организациях социокультурный процесс определя­ется «власть предержащими» в силу занимаемой должности. В клановых организациях — традициями, персонифицированными, охраняемыми и мо­дернизируемыми «авторитетами». В организациях рыночного типа куль­тура формируется и изменяется под решающим воздействием внешних субъектов. В адхократических организациях социокультурный процесс принципиально открыт, т. е. наиболее демократичен. И именно адхокра­тическим организациям не хватает определенности: поражающие вообра­жение творческие культурные инициативы могут стать самоцелью, под­чинив себе все стороны жизни организации и ее членов.

«Клан» и «Иерархия» более ориентированы на себя, чем на внешнюю среду, и поэтому характеризуются внутренней интеграцией. При этом «Клан» более гибок и в большей степени учитывает индивидуальность ра­ботника. Зато «Иерархия» обеспечивает большую стабильность, предсказуе­мость и контроль. Так же обеспечивающий контроль и управляемость, из­вестную стабильность и прогнозируемость, «Рынок» вместе с тем ориенти­рован на внешнюю среду, более зависим от ее изменений. Он создает обстановку конкуренции не только в среде, но и в организации. Не менее за­висима от внешней среды и «Адхократия», но она более гибкая, и дифферен­циация происходит в организации не по конечному результату или не столь­ко по конечному результату, сколько по творческому потенциалу работника.