11. Понятие лидерства. Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «y» д. Мак-Грегора и ее практическая значимость

    1. Понятие лидерства

См. п. 15.1.

2. Поведенческий подход. Основные положения теории «X» и «y» д. Мак-Грегора и ее практическая значимость

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит пред- j положение, что эффективность лидерства определяется не личными каче­ствами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчи­ненным.

Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории, которые он назвал «Теорией X» и «Теорией Y».

Основные положения «Теории X». Среднестатистический работник обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его. Сред­ний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственно­сти, имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность. Поэтому менеджер обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и уг­рожать наказанием для достижения целей организации и т. п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», Мак- j Грегор назвал автократичными руководителями.

Основные положения «Теории Y». Физический и умственный труд ес­тественен для человека. Каждый индивид целеустремлен и может осу­ществлять самоконтроль и самопобуждение к работе. Средний работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять j дополнительные обязательства. Большинство работников показывают вы­сокий уровень креативности, изобретательности и мастерства. Поэтому ме­неджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привле­кательными, создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т. п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», Мак­Грегор назвал демократичными руководителями.

По мнению Д. Мак-Грегора, «Теория X» демонстрирует взгляды, харак­терные для первых научных школ (научного менеджмента, администра­тивной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к ме­неджменту он предложил «Теорию Y»: задача менеджера — создать такие условия, при которых работник, достигая цели организации, одновремен­но достигает свои личные цели. Таким образом, наиболее полно исполь­зуется интеллект и креативность работников.

В соответствии с этим подходом, стиль руководства может быть: авто- кратичным, демократичным или либеральным.

Автократичный лидер авторитарен¹, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный² стиль ру­ководства.

Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчинен­ных, как можно больше централизует полномочия и строго структуриру­ет работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, может ока­зывать психологическое давление и угрожать.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы от­крытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребно­стям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой це­ли, самовыражении и т. п.

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требова­тельностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремле­нием приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаб­лений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятель­ности.

Преимущество либерального стиля заключается в групповом приня­тии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руково­дства, который вряд ли можно причислить к лидерству.

Дальнейшие исследования лидерства заставили исследователей и практиков сделать вывод' что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить однозначное соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной сто­роны, и его эффективностью — с другой, так как на эффективности ли­дерства решающее влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы.