2. Предмет трудового права

тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Як виняток, зміна трудових правовідносин за волевиявленням одного з учасників цих правовідносин допускається у небагатьох випадках: тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі надзвичайних обставин, які не можна заздалегідь передбачити (ст. 33 КЗпП України); переве­дення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП України); переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП України); зміна істотних умов праці працівників при змінах в організації виробництва і праці роботодавця (ч. З ст. 33 КЗпП України).

Юридичні підстави зміни трудових правовідносин викликають тільки правозмінюючі наслідки і не припиняють існування трудових правовідносин у просторі й часі. Завдяки їм учасники цих правовідно­син можуть уточнювати, доповнювати зміст трудових правовідносин виходячи з власних потреб, потреб виробництва тощо.

Підставами припинення трудових правовідносин виступають як юридичні факти, що містять у собі двостороннє волевиявлення учас­ників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях (ч. 1 ст. 32 КЗпП України) або при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), так і одностороннє волеви­явлення одного з них за певних обставин (статті 38^41 КЗпП України).

У ряді випадків для припинення трудових правовідносин недо­статньо волевиявлення роботодавця, необхідні й інші юридичні факти, що утворюють фактичний склад — підставу припинення трудових правовідносин. Окрім того, накопичення елементів фактичного складу відбувається послідовно і може тривати певний період. Наприклад, при звільнені за п. З ст. 40 КЗпП України необхідними є три юридичних факти: а) дисциплінарний проступок; б) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або застосування громадського стяг­нення; в) вчинення працівником нового дисциплінарного проступку протягом наступних 12 місяців. Кожен з названих юридичних фактів має свої правові наслідки. Але тільки в сукупності вони утворюють фактичний склад, який вже, у свою чергу, стає новим юридичним фак­том у системі вищезгаданих і який є підставою припинення трудових правовідносин.

Фактичний склад припинення трудових правовідносин може мати різнорідні елементи складу — сукупність подій і дій (актів). Наприклад, строкові трудові правовідносини припиняються у зв'язку із закінчен­ням строку трудового договору (подія), та при цьому потрібне волеви-

25

Розділ 1. Предмет, метод, функції та система трудового права України

явлення небажання продовжити трудові правовідносини хоча б одного учасника цих правовідносин (акт) (п.2 ст. 36 КЗпП України).

Існують випадки, коли для припинення трудових правовідносин попередньо необхідні юридичні факти уповноважених суб'єктів (тре­тіх осіб), які не є стороною трудових правовідносин. Так, трудові правовідносини припиняються: а) на вимогу виборного органу пер­винної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); б) призову чи вступу працівника на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); в) на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).

З огляду на особистий характер трудових правовідносин останні, звичайно, припиняються у зв'язку зі смертю працівника чи роботодав­ця (фізичної особи) або визнанням його померлим у встановленому законом порядку. Припиняються вони в окремих випадках також у зв'язку з визнанням роботодавця (юридичної особи) ліквідованим у встановленому законом порядку за умови відсутності правонаступ-ництва.

^м^вм* 3. Метод правового регулювання ^,? відносин у сфері праці

У загальній теорії права метод правового регулювання розгляда­ ється як сукупність прийомів і засобів правового впливу на суспільні відносини. ^rfi

Метод виражає правове положення суб'єктів трудових правовіднб-син, порядок установлення прав і обов'язків суб'єктів, спосіб захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків.

Як відомо, загальними для всіх галузей є імперативний та диспо­зитивний методи правового регулювання відносин. Та кожна галузь права має характерний інструментарій правового впливу на відносини, що складають її предмет. Особливості методу галузі обумовлені сут­ністю відносин, метою та принципами, що визначають закономірності побудови нормативного масиву.

Метод трудового права — це сукупність засобів, прийомів, спо­собів юридичного впливу на поведінку учасників відносин у сфері праці. 26

3. Метод правового регулювання відносин у сфері праці

Трудове право, як і кожна галузь, має свій специфічний метод пра­вового впливу на суспільні відносини, сутність якого проявляється у поєднанні законодавчого і договірного, централізованого і локально­го способів; єдності і диференціації регулювання відносин у сфері праці; застосуванні норм імперативного і диспозитивного характеру.

Найбільшого поширення в трудовому праві набули такі способи правового регулювання, як рекомендація, дозвіл і заборона.

Наприклад, Кабінет Міністрів України з метою створення сприят­ливих умов для святкування державних свят, а також раціонального використання робочого часу щороку видає розпорядження, якими рекомендує керівникам підприємств, установ та організацій перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, робочі дні для працівників, яким встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, на інші дні.

Дозволи надають можливості встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, суб'єктивні права і обов'язки. Частіше за все вони використовуються у договірному регулюванні всіх видів і рівнів — від трудового і колективного договорів до генеральної угоди.

Заборони у трудовому праві встановлюються з метою забезпечен­ня прав і реалізації законних інтересів суб'єктів відносин. Вони вста­новлюються на різних рівнях нормативного регулювання — конститу­ційному, міжнародно-правовому, на рівні актів законодавства про працю. Наприклад, заборону примусової праці закріплено у ст. 43 Конституції України, Конвенції № 29 Міжнародної організації праці 1930 p., реалізовано у ст. 31 КЗпП України. Статтею 22 КЗпП заборо­нено необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмеження прав та законних інтересів або надання незаконних пільг та переваг певним категоріям працівників.

Метод правового регулювання відносин у сфері праці характери­зується гнучкістю, зумовленою існуванням особливостей способів правового регулювання відносин у різних інститутах трудового права. Поєднання способів регулювання відносин у структурних підрозділах трудового права залежить від сутності їх відносин, принципів та за­вдань, що виконуються нормами кожного інституту.

Поєднання імперативних і диспозитивних засад характерне для регулювання відносин у більшості інститутів трудового права — тру­дового договору, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності. Матеріальна відповідальність — не

27

Розділ 1. Предмет, метод, функції та система трудового права України

тільки правовий обов'язок з відшкодування шкоди, заснований на імпе­ративному методі. Працівники беруть на себе зобов'язання забезпечити зберігання майна і відшкодувати у повному обсязі завдану шкоду шляхом укладення договорів (індивідуальних і колективних); сторони можуть домовитись про способи відшкодування шкоди тощо.

Регулювання відносин в інституті колективного договору пере­важно здійснюється на засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності, паритетності сторін.

У таких інститутах, як охорона праці, дисципліна праці, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю перевага надаєть­ся імперативному методу.

У трудовому праві широко використовується договірне регулюван­ня відносин. Зважаючи на суб'єкти, предмет (зміст) і правову форму, можна виділити три рівні договірного регулювання соціально-трудових відносин: індивідуально-договірне, колективно-договірне, соціальне партнерство.

Суб'єктами індивідуально-договірного регулювання є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (власник або уповно­важений ним орган).

Предметом індивідуально-договірного регулювання є сукупність відносин, що виникають між власником (уповноваженим ним органом) і працівником у процесі виконання останнім трудової функції і реалі­зації інших умов трудового договору.

Правовою формою індивідуально-договірного регулювання є тру­довий договір (контракт) як універсальна форма виникнення трудових правовідносин. Сторони вільно приймають рішення про укладення трудового договору, вони є рівними у визначенні його змісту.

Разом з тим договірний спосіб регулювання відносин в окремих випадках поєднується із імперативним регулюванням. Виправданим є таке втручання держави в укладення трудового договору, що зумов­лене необхідністю забезпечити реалізацію прав окремих категорій осіб. Так, роботодавець не може відмовити у прийнятті на роботу працівни­ків, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підпри­ємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили ви­щий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на ро­боту на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; вибор-

28

3. Метод правового регулювання відносин у сфері праці

них працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинно­го законодавства зобов 'язаний укласти трудовий договір. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП України вони можуть оскаржити відмову у прийнятті на роботу безпосередньо до суду.

Колективно-договірне регулювання існує в межах підприємства, де саме і діє трудовий колектив. Предметом колективно-договірного регулювання є відносини, що виникають на підприємстві з приводу як організації праці, так і соціально-економічних питань. Крім того, у ко­лективних договорах можуть реалізовуватися й правові інтереси пра­цівників. Наприклад, п. 5.4.1 Колективного договору ЗАО «Лисичан-ська нафтова інвестиційна компанія», прийнятого на конференції трудового колективу 28.09.2007 p., містить заборону застосовувати контрактну форму трудового договору.

Суб'єктами відносин із соціального партнерства є сторони соці­ального діалогу — представники працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування.

Соціальні партнери мають будувати свої відносини на засадах со­ціального діалогу. Відповідно до ст. 1 Закону «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 p. № 2862-VI соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконав­чої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Діалог між соціальними партнерами будується на основі трипар-тизму при значній ролі держави в цьому процесі. Участь органів дер­жавної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування надає нової якості відносинам між профспілками і об'єднаннями роботодав­ців, що відповідає духу і змісту міжнародних актів про тристороннє співробітництво'.

Предмет соціального партнерства значно ширший, ніж у колективно-договірному регулюванні; до нього входять не тільки соціально-трудові,

¹ Див., напр.: Рекомендація ИЗ МОП про консультації та співробітництво між Державною владою і організаціями підприємців та трудящих у галузевому та націо­нальному масштабі I960 р.

29

Розділ 1. Предмет, метод, функції та система трудового права України

а й зазначені у ст. 1 Закону «Про соціальний діалог в Україні» відносини із формування та реалізації державної соціальної та економічної політики. Так, згідно із ст. 8 Закону України «Про колективні договори (угоди)» угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Генераль­на угода на 2010-2012 роки містить численні заходи сторін у сферах рівня життя, житловій, охорони здоров'я, освіти, соціального захисту, за­доволення соціально-культурних та духовних потреб населення, які сто­суються не тільки трудящих, а й усього населення держави.

Правовими формами соціально-партнерських відносин є угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній осно­ві (ч. 2 ст. 2 Закону «Про колективні договори (угоди)»).

її,Л

шш—ш 4. Функції трудового права

Термін «функція» в українській мові має багато значень, серед яких для правового середовища найбільш підходять «діяльність», «призна­чення», «роль»¹.

Загальним призначенням права є регулювання суспільних відносин. Цінність права проявляється не тільки у тому, що за його допомогою забезпечується порядок у цих відносинах. Звичайно, право як регуля­тор покликано через нормативні приписи здійснювати вплив на по­ведінку суб'єктів цих відносин. Та при цьому воно не тільки упоряд­ковує суспільні відносини, впливаючи на волю учасників, а й здійснює вплив на свідомість, сприяє їх вихованню. Людина у своїй поведінці має керуватися такою мірою свободи, яка не порушує загального по­рядку, не зачіпає права і свободи інших членів суспільства.

Сутність права, найбільш характерні властивості та його призна- _f чення проявляються у функціях права.

Під функціями трудового права слід розуміти основні напрями правового впливу на суб'єктів відносин у сфері праці для забезпечен­ня призначення трудового права й законодавства.

Трудове право, крім загальноправових функцій — регулятивної й охоронної, виконує захисну, економічну (або виробничу) і соціальну функції.

¹ Великий тлумачний словник сучасної української мови [Текст]. - К. ; Ірпінь : ВТФ «Перун», 2009. - С. 1552; Нечволод, Л. 1. Сучасний словник іншомовних слів [Текст] / Л. 1. Нечволод. - X.: ТОРСІНГ ПЛЮС, 2007. - С 732-733.

30