Довідковий матеріал до практичної роботи №15

1.Кнорринг В. И. Искусство управления. — M.: БЕК, 1977.

2. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.E. Менеджмент. — M.. Финансы и статистика, 1993.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело» ЛТД, 1994. – 702 с.

Питання для закріплення та самоконтролю:

1.У чому сенс "залізного закону" соціальної відповідальності?

2. Визначте розбіжності між юридичною та соціальною відповідальністю організації.

3. Наведіть аргументи за і проти соціальної відповідальності.

4. Наведіть приклади принципів етики, що відносяться до відомих вам дій керівників і рядових працівників.

5. Як особисті цінності впливають на поведінку керівника на робочому місці?

6. Назвіть способи, за допомогою яких організація може підвищити етичність поведінки своїх працівників.

7. Як може проявлятися соціальна відповідальність у відомих вам організаціях (банку, лікарні, університеті та ін.)?

Практична робота №16. Управління організаційною культурою.

Мета роботи: Засвоїти сутність та структуру організаційної культури; опанувати механізм формування, підтримки та зміни організаційної культури; розглянути фактори, що впливають на культуру організації.

Питання, які вивчаються:

1. Вплив культури на організаційну ефективність.

2.Зміна організаційної культури.

Студенти повинні знати: сутність та структуру організаційної культури; механізм формування, підтримки та зміни організаційної культури; фактори, що впливають на культуру організації; шляхи вдосконалення організаційної культури на підприємствах.

Студенти повинні вміти: визначати тип організаційноїх культури; визначати фактори, що впливають на культуру організації.

Інформування: Організаційна культура - це ідеологія управління і організації соціально-економічної системи. Організаційна культура спрямована на підвищення трудового потенціалу системи і виражає основні цінності організації. Структурними складовими організаційної культури є: цінності організації, знання організації, внутрішні і зовнішні комунікації і зв'язки, цілі організації, культура трудового, виробничого та ін. персоналу.

В цілому, організаційна культура має багатоцільову спрямованість: встановлює і посилює взаємозв'язок, взаємодію між працівниками організації і підрозділами; формує сприятливий психологічний клімат в організації; надає ціннісні орієнтири для діяльності працівників .

Едгар Шейн, американський дослідник, виділяє об'єктивну і суб'єктивну культуру. Об'єктивна організаційна культура зв'язується з фізичним оточенням фірми : будівля, його зовнішній вигляд, місце розташування, устаткування і меблі і так далі. Суб'єктивна організаційна культура включає що розділяються усіма працівниками цінності, переконання, етичні норми, духовні символи (герої організації, історії і міфи про лідерів і саму організацію, обряди, мова і стиль спілкування працівників).

Відомий професор Лондонської школи бізнесу Чарльз Хэнди визначив чотири основних типів організаційної культури : культура Влада, культура Ролі, культура Завдання і культура Особи, які відрізняються характером управління організацією.

Американський дослідники К. Камерон і Р. Куинн вважають, що існують наступні типи організаційної культури : кланова, адхократична, ієрархічна, ринкова.

Організації з клановою культурою фокусують увагу на гнучкості в ухваленні рішень усередині організації, турботі про людей, добре почуття до споживачів, лідери - вихователі.. Успіх визначається добрим почуттям до споживачів і турботи про людей.

Організації з адхократичним типом культури фокусують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з високою гнучкістю і індивідуальністю підходу до людей. Люди готові йти на ризик, лідери - новатори. Заохочується особиста ініціативи і свобода.

Ієрархічна культура характерна для організацій, які фокусують увагу на внутрішній підтримці у поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. У організаціях з ієрархічною культурою формалізоване і структуроване місце роботи. Лідери - раціонально мислячі координатори і організатори. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика.

Організації з ринковою культурою акцентують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. Головною турботою організації є виконання поставленого завдання і досягнення мети. Лідери - тверді керівники і жорсткі конкуренти.Організацію зв'язує бажання перемагати. Пильна увага приділяється репутації і успіху фірми. Успіх визначається часткою ринку, мірою проникнення на ринок.

Субкультура - сукупність основних для цієї організаційної культури цінностей і додаткових, таких, що утворилися з якої-небудь причини, а також деяких специфічних рис в культурі групи (підрозділи), дозволяє відділяти субкультуру від домінуючої культури організації.

Завдання 1 . Одного дня, зовсім випадково, мені на очі попалася цікава стаття в Народній газеті під назвою "42 дні під водою або людина-амфібію". У ній розповідалося про рідкісну професію водолаза.І мені стало цікаво дізнатися, що ж це за підприємство, на якому працюють такі відважні хлопці. Ним виявилося ТОВ "Підводник95". Я зателефонувала в ТОВ "Підводник 95", трубку узяв директор підприємства, представившись, я запитала у нього, чи зможе він зі мною зустрітися і розповісти мені про свою організацію. На що він відповів, що у нього вільний час в п'ятницю о 15 годині, і він із задоволенням розповість про "Підводника".

У призначений час я приїхала на підприємство і була здивована обстановкою всередині нього. Це була невелика конторка, що складається з трьох кімнат, двері яких були відкриті і, майже нікого не було на роботі. Запросивши у свій кабінет, директор "Підводника" розповів мені, що на підприємстві працюють всього 10 чоловік, 6 з яких зараз знаходяться на об'єкті. А саме: 3 водолази, які пройшли навчання в спеціальній школі, береговий робітник, головний інженер і водій. Колектив"Підводника" дуже дружний і згуртований, конфлікти виникають рідко, але якщо і трапляються, то швидко знаходиться компроміс і у кінці робочого дня, коли усі члени колективу п'ють чай за одним столом, обговорюючи минулий день, вже ніхто ні на кого не тримає образу. Спілкування між керівництвом і підлеглими відкрито і насичено.

"Часто ми усім колективом виїжджаємо на природу, влаштовуємо корпоративні вечірки. ТОВ "Підводник" проводить роботи не лише в м. Улянівськ і по області, але і є замовники по Росії. Середня заробітна плата в нашій організації складає 6-7 тисяч рублів. Молоді співробітники проходять навчання у вищих учбових закладах. На них ми покладаємо великі надії.Виключно усі співробітники нашого підприємства заслуговують на добрі, похвальні слова у свою адресу за багаторічну безкорисливу, чесну і добросовісну працю".

Такі слова, сказані на адресу своїх співробітників директором підприємства, зачепили мене до глибини душі, і я не утрималася і поставила питання: "А не чи потрібні вам нові співробітники"? На що мені відповіли, що потрібна кількість персоналу вже є, та і набір ми проводимо серед своїх знайомих, оскільки збити таку злагоджену, дружну і цілеспрямовану команду дуже важко.

Попрощавшись з директором, я покинула ТОВ "Підводник 95" з почуттям заздрості до співробітників такого колективу. Адже від того, наскільки сприятлива атмосфера, в якій ти працюєш, залежить дуже багато що.

Питання:

1. Як ви вважаєте, до якого типу організаційної культури можна віднести ТОВ"Підводник 95"?

2. Назвіть, які цінності є найбільш важливими для ТОВ "Підводник 95"?

3. Який стиль управління використовується в цій організації?

4. На вашу думку, культура ТОВ "Підводник 95" орієнтована більше: на індивідуалізм або колективізм?

5. Чи є в цій організації субкультури?