Практичні завдання.

Завдання 1

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Керівник прийняв на роботу непідготовленого працівника, не погодивши це із заступником, в якого той в підпорядкуванні. Незабаром з'ясовується нездатність прийнятого працівника виконувати свою роботу. Заступник уявляє керівникові доповідну записку про це. Керівник тут же рве дану записку.

Завдання 2

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

При розподілі премії начальник не виділив її одному з підлеглих. Підстав для депремирования не було. На питання підлеглого керівник не зміг пояснити причини, сказав лише: «Це я вас учу».

Завдання 3

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Розмовляючи з претендентом на вакантну посаду, керівник дає обіцянку надалі підвищити його на посаді.

Знов прийнятий з натхненням приступає до роботи, проявляючи високу працездатність і сумлінність. Керівництво постійно збільшує навантаження, не додаючи зарплату і не підвищуючи на посаді. Через деякий час працівник починає проявляти ознаки незадоволеності. Назріває конфлікт.

Завдання 4

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Начальник повідомляє підлеглого, що в наступному місяці відправляє його на курси підвищення кваліфікації. Підлеглий відмовляється, посилаючись на те, що до пенсії йому залишилися півтора роки.

Завдання 5

Визначите природу конфлікту (тип А, Би, В) в наступній ситуації.

Працівник, що досяг пенсійного віку, скаржиться начальникові, що майстер виживає його з роботи. Майстер присягається, що анінайменшого приводу для цього не дає. Працівник же продовжує скаржитися.

Завдання 6

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Начальник ділянки дає завдання робітникові. Той відмовляється, мотивуючи свою відмову тим, що ця робота вимагає вищого розряду, і додаючи при цьому, що йому вже п'ять років не підвищують розряд.

Завдання 7

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

На нараді один з підлеглих, не витримавши натиску керівника, в напівжартівливій формі звернув на цей натиск увагу. Керівник не знайшовся, що сказати, але після цього випадку став діяти ще жорсткіше, особливо відносно «жартівника».

Ділова гра «Скарга»

Мета гри. Розвиток у студентів уміння аналізувати конфлікт на основі з'ясування ними основних конфликтологических понять; формування навиків вживання простих методів вивчення і оцінки конфліктних ситуацій.

Ігрова ситуація. Керівництво фірми отримало скаргу від одного із співробітників.

Генеральний директор фірми призначає робочу групу для вивчення скарги і вироблення пропозицій для ухвалення рішення. Склад робочої групи: менеджер по кадрах – керівник; фахівець із зв'язків з громадськістю; юрист фірми.

Порядок проведення гри

Підготовчий етап. За одну-два тижні студенти отримують установку на проведення ділової гри. Їм повідомляють тему і мету заняття, а також тему ділової гри, її мету і ігрову ситуацію.

Студенти отримують вказівки по самостійному вивченню літератури і з'ясуванню основних понять: «конфлікт», «структура конфлікту», «суб'єкти конфлікту», «предмет конфлікту», «образ конфліктної ситуації», «мотиви конфлікту», «позиція в конфлікті». Крім того, студентам нагадують, що вони повинні продемонструвати в ході ділової гри уміння використовувати різні методи вивчення і аналізу конфліктів: спостереження, аналіз результатів діяльності, бесіда, експертний опит і ін.

В ході гри

5. Учбова група розбивається на три команди.

Перша команда – керівництво фірми: генеральний директор, заступник генерального директора по зв'язках з громадськістю, фінансовий директор.

Друга команда – робоча група по вивченню скарги (склад дивися в пункті «Ігрова ситуація»).

Третя команда – експерти (3–5 чоловік).

Час на розподіл ролей – 5 хвилин.

Примітка. Склад команд може бути визначений за бажанням студентів.

2. Всім командам видається скарга письмово і завдання на гру. Перша команда готується до заслуховування пропозицій для ухвалення рішення, вироблених робочою групою (друга команда). Друга команда готує пропозиції для ухвалення рішення за скаргою. Третя команда готується до оцінки вмісту роботи першої і другої команд.

Час на підготовку – 15 хвилин.

3. Заслуховування пропозицій для вироблення рішення за скаргою, ухвалення рішення і оцінка вмісту роботи.

Ігровий сценарій. «Генеральний директор» відкриває службову нараду, оголошуючи його тему, і надає слово для доповіді «старшому робочої групи» по вивченню скарги і виробленню пропозицій для ухвалення рішення (регламент доповіді може бути обмежений 10 хвилинами). Після доповіді керівний склад ставить питання членам робочої групи (час на питання і відповіді може бути встановлений в межах 15–20 хвилин). Після відповідей на питання вислуховуються думки «заступника генерального директора по зв'язках з громадськістю» і «фінансового директора» (на вислухування думок може бути виділено 5 хвилин).

Рішення на основі обговорення приймає «генеральний директор».

Оцінка вмісту роботи. Після ухвалення рішення члени експертної групи виступають з оцінкою роботи першої і другої команд, а також виконавців всіх ролей. В ході оцінки можливі дискусії (на оцінку експертів може бути відведено 15–20 хвилин).

6. Підведення викладачем підсумків гри.

ІІ варіант.

Тренінг: “ Вступ у посаду”.

Вас призначено на посаду керівника підрозділу.

Вам відомо, що підрозділ характеризується негативно: має низькі показники своєї діяльності; відзначається великою кількістю дисциплінарних порушень; частина співробітників не налаштована на серйозну роботу, заявляють, що готові подати рапорт на звільнення.

Завдання:

1. Проаналізуйте дану ситуацію. Передбачте можливі варіанти, за якими колектив може Вас зустріти. Які маніпулятивні впливи на Вас можливі з боку окремих членів колективу?

2. Продумайте з чого і яким чином Ви почнете знайомитись із новим колективом.

3. Які варіанти реагування з боку колективу Ви передбачаєте?

4. Виберіть оптимальні технології роботи з колективом. Окремо проаналізуйте можливості використання мирних (м’яких) та силових (жорстких) технологій. Обґрунтуйте їх вибір.

5. Обґрунтуйте свої перші дії, з яких розпочнете свою діяльність.

6. Розробіть логіку та зміст першої наради-знайомства (план підготувати письмово до заняття).

7. Обґрунтуйте свою програму дій на найближчий період.

8. Обґрунтуйте, які внутрішні і зовнішні ресурси Ви могли б залучити для врегулювання протиріч у своєму колективі.