1) Це сукупність штатних кваліфікованих працівників

2) це постійні і тимчасові працівники, які є представниками як кваліфікованої, так і некваліфікованої праці

3) це поєднання індивідуальної робочої сили у єдиному процесі праці

4) правильної відповіді немає

Зміст поняття “трудовий потенціал” правильно розкриває таке його визначення:

1) це населення, яке є працездатним у віці 16-59 років у чоловіків і 16–54 роки у жінок крім інвалідів І і ІІ груп

2) це сукупність характеристик працездатного населення, які визначають його здатність до будь-якої і інтелектуальної діяльності

3) це узагальнений показник людського фактору розвитку суспільного виробництва

4) правильної відповіді немає

Термін "трудові ресурси" в науку ввів:

1) А. Файоль

2) М. Туган-Барановський

3) Р.Майлз

4) С.Струмилін

Кадри – це:

1) штатні працівники з певною кваліфікацією

2) основний постійний штатний склад кваліфікованих працівників

3) усі штатні і позаштатні, кваліфіковані та некваліфіковані працівники підприємства

4) штатні кваліфіковані працівники з певною кваліфікаційною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навики чи досвід роботи

Персонал організації характеризується:

1) кількістю

2) структурою

3) компетентністю

4) усі відповіді правильні

Спискова кількість персоналу – це:

1) усі працівники разом зі сумісниками без звільнених на певну дату

2) усі працівники без сумісників, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва

3) постійні працівники, які працюють в даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій роботі

4) правильної відповіді немає

Управлінський персонал – це:

1) лінійні та функціональні керівники

2) спеціалісти, інженери

3) технічні спеціалісти

4) усі відповіді правильні

Компетенція – це:

1) рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно виконувати поставлені завдання

2) здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і екстремальних ситуаціях, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптовуватись до змінних умов

3) сукупність знань, навиків, особистих здібностей, які необхідні для успішного виконання професійних обов’язків

4) правильної відповіді немає

Рівень кваліфікації – це:

1) рівень знань працівника, який дозволяє успішно виконувати поставлені завдання

2) здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і екстремальних ситуаціях, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптовуватись до змінних умов

3) сукупність знань, навиків, особистих здібностей, які необхідні для успішного виконання професійних обов’язків

4) правильної відповіді немає

Термін “менеджмент людських ресурсів” вперше ввів:

1) американський соціолог Р. Майлз у 60-ті роки

2) французький філософ-позитивіст Огюст Конт

3) англійський соціолог-утопіст Роберт Оуен

4) український вчений М. Туган-Барановський

Поняття організаційної структури управління людськими ресурсами було сформульоване:

1) представниками адміністративної школи управління - ??????????

2) основоположниками теорії наукового направлення

3) представниками концепції “бюрократичного управління”

4) прихильниками ситуаційного підходу до управління

Суть маркетингового управління персоналом полягає у тому, що це є:

1) особлива функція управлінського маркетингу

2) філософія управління людськими ресурсами

3) вид управлінської діяльності, який спрямований на визначення і покриття потреби у персоналі

4) правильної відповіді немає

Завдання управління персоналом:

1) забезпечення соціальної ефективності

2) довгостроковий розвиток організації

3) забезпечення відповідальності трудового потенціалу працівника, його фізіологічних даних до вимог робочого місця

4) усі відповіді правильні

Принципи управління персоналом:

1) науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень

2) поєднання одноосібного та колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального та цільового управління

3) контроль за виконанням рішень

4) усі відповіді правильні

Виділяють наступні підсистеми управління персоналом:

1) підсистема загального та лінійного керівництва

2) підсистема управління трудовими відносинами

3) підсистема правового забезпечення

4) усі відповіді правильні

Система управління персоналом:

1) це система, яка включає адміністративну, технічну і людську підсистеми

2) це певний соціально-економічний інститут, який об’єднує певну сукупність людей, які виконують певне суспільне завдання

3) це специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом якої є колектив працівників

4) це цілеспрямований вплив на працівників з метою задоволення потреб керівництва

Критерієм оптимізації структури персоналу є:

1) розподіл персоналу у розрізі категорій і груп посад працівників

2) відповідність між чисельністю працівників різних посадових груп і обсягами робіт, які виконуються цими групами

3) визначення на основі спеціальних досліджень статистичної структури управлінського персоналу

4) формування нової структури персоналу

Виберіть правильний варіант відповіді щодо історичних етапів (стадій) розвитку управління персоналом;

1) доіндустріальний, індустріальний, науково-технічний, гуманітарний

2) доіндустріальний, гуманітарний, науково-технічний, індустріальний

3) доіндустріальний, науково-технічний, гуманітарний, індустріальний

4) доіндустріальний, індустріальний, гуманітарний, науково-технічний

Головна ідея "виробничої демократії":

1) вдосконалення технології, зведення до мінімум можливості вмішуватись людині в технології

2) значення морально-психологічних факторів впливу на персонал

3) створення безконфліктної ситуації в колективі

4) баланс між виробничими та соціальними потребами

Процес трансформації управління персоналом в управління трудовими ресурсами почався в:

1) після Першої світової війни

2) після Другої світової війни

3) 60-ті роки ХХ століття

4) 80-ті роки ХХ ст.

Менеджмент людських ресурсів – це:

1) це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи

2) це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактору

3) це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання

4) усі відповіді правильні

Теорія людського капіталу розглядає людський ресурс як:

1) важливіший за природні ресурси чи накопичене багатство

2) сукупну кваліфікацію, фізичні та професійні здібності всіх працівників

3) сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей, які належать людині і невід’ємні від неї, і вона їх доцільно використовує

4) усі відповіді правильні

Кадрова політика – це:

1) це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи

2) це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактору

3) це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання

4) усі відповіді правильні

Кадрова політика формує:

1) вимоги до робочої сили на стадії її найму

2) відношення до стабілізації колективу

3) відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації

4) усі відповіді правильні

Основна мета кадрової політики:

1) розробка системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення відповідно до ділових та особистих якостей

2) своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства

3) цілеспрямована підготовка та розвиток персоналу

4) правильної відповіді немає

Ефективність кадрової політики можна оцінити за таким показником:

1) дотримання законодавства

2) частота виробничого травмування

3) результативність праці

4) усі відповіді правильні

Стиль керівництва – це:

1) сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій і тим самим завдань, які стоять перед господарською системою

2) створення умов, необхідних для плідної спільної праці, цілеспрямованих і скоординованих дій підлеглих, зайнятих у процесах управління і виробництва

3) гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і проявляється у способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом

4) ступінь сумісності організаційних змін з діючою організацією

Розрахунок загальної поточної потреби (ЗПП) у персоналі здійснюється за формулою:

1) ЗПП = Ч * К_н , де Ч – середньоспискова чисельність працівників К_н – нормативний коефіцієнт насичення спеціалістами

2) ЗПП = Б_п + Д_п, де Б_п – базова потреба у кадрах яка визначається обсягом виробництва, а Д_п – додаткова потреба у кадрах

3) ЗПП = ОВ/В, де ОВ – обсяг виробництва, а В – виробіток на одного працівника

4) ЗПП = ОП/Чп , де ОП – чистий прибуток, Чп – середньоспискова чисельність працівників

Показник плинності кадрів визначається так:

1) це відношення числа всіх звільнених працівників до числа всіх прийнятих за один і той же період

2) це відношення всіх прийнятих працівників до середньоспискової чисельності за певний період

3) це відношення кількості звільнених працівників за певний період часу до середньоспискової величини працівників за той же період

4) правильної відповіді немає

Плинність персоналу визначається як:

1) кількість звільнених з усіх причин персоналу, поділена на середньооблікову чисельність працівників

2) неявки на роботу (в людиноднях) у відношенні до всіх відпрацьованих людиноднів

3) кількість звільнених працівників за порушення трудової дисципліни до середньооблікової їх чисельності

4) кількість звільнених працівників за порушення трудової дисципліни та недобросовісне виконання обов’язків до їхньої середньооблікової чисельності

Показники ефективності використання праці (персоналу):

1) темпи зростання продуктивності праці, коефіцієнт використання корисного фонду робочого часу, трудомісткість продукції

2) прибуток на одиницю загальних витрат, рентабельність виробництва, зарплатомісткість одиниці продукції

3) строк окупності капітальних вкладень, рентабельність оборотних коштів, оборотність оборотних коштів

4) трудомісткість продукції, рентабельність виробництва, оборотність оборотних коштів

Кадрове планування – це:

1) система комплексних заходів і рішень з реалізації цілей організації і кожного працівника

2) планування ефективного використання персоналу на підприємстві

3) забезпечення організації персоналом відповідно до кількості та вимог робочих місць

4) усі відповіді правильні

Процес планування персоналу ґрунтується на таких принципах:

1) науковості, економічності, гнучкості

2) безперервності, планомірності, узгодження

3) масовості, точності, незалежності

4) усі відповіді правильні

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

1) оцінка наявного персоналу, планування потреб у персоналі на перспективу, здійснення запланованих заходів, контроль за виконанням запланованих заходів

2) оцінка наявного персоналу, планування потреб у персоналі на перспективу, оцінка перспективних потреб, розробка проекту задоволення потреб у персоналі

3) оцінка наявного персоналу, планування потреб у персоналі на перспективу, розробка проекту задоволення потреб у персоналі, контроль за виконанням проекту

4) правильної відповіді немає

Метод екстраполяції – це:

1) перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє

2) використання думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі

3) метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду

4) використання норм чисельності

Метод трудових балансів – це:

1) перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє

2) використання думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі

3) метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду

4) використання норм чисельності

Штатно-номенклатурний метод – це:

1) перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє

2) метод, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства і типових структурах

3) використання думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі

4) використання норм чисельності

План з комплектування та використання персоналу розглядає наступні практичні питання:

1) оволодіння знаннями тих професій і спеціальностей, до яких персонал має здібності

2) виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства

3) горизонтальне та вертикальне переміщення працівників за системою посад або робочих місць

4) зміни організаційної структури

План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу передбачає:

1) оволодіння знаннями тих професій і спеціальностей, до яких персонал має здібності

2) виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства

3) горизонтальне та вертикальне переміщення працівників за системою посад або робочих місць

4) зміни організаційної структури

Планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення передбачає:

1) оволодіння знаннями тих професій і спеціальностей, до яких персонал має здібності

2) виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства

3) горизонтальне та вертикальне переміщення працівників за системою посад або робочих місць

4) зміни організаційної структури

План заходів з удосконалення структури зайнятості передбачає:

1) оволодіння знаннями тих професій і спеціальностей, до яких персонал має здібності

2) виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства

3) горизонтальне та вертикальне переміщення працівників за системою посад або робочих місць

4) зміни організаційної структури

Добір кадрів повинен проводитися за критерієм:

1) добору найбільш придатного кандидата для службового просування

2) добору кандидата, який має найбільш придатну кваліфікацію для даного робочого місця

3) добору кандидата з числа працівників організації

4) рівноправ’я, недопущення будь-якої дискримінації

Добір і розстановка кадрів як функція менеджера, охоплює вирішення наступного кола завдань:

1) забезпечення прямої і стабільної зацікавленості кожного працівника в досягненні високих показників індивідуальної трудової діяльності, закріплення кадрів і мінімізація їхньої плинності

2) створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах, закріплення кадрів і мінімізація їхньої плинності

3) вибір трудового шляху, формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності, вибір методів та засобів вивчення здібностей працівника, установлення професійної придатності особистості, вивчення та врахування особливостей колективу, вивчення перших результатів праці

4) формування особистості на основі властивостей та якостей

Процес підбору кандидатів передбачає:

1) розміщення оголошення, прийом заяв, вивчення документів, співбесіда, при потребі – тестування

2) розміщення оголошення, аналіз заяв, співбесіда, при потребі – тестування, оформлення на робоче місце

3) аналіз заяв, вивчення документів, співбесіда, при потребі – тестування, оформлення на робоче місце

4) правильної відповіді немає

Контент-аналіз анкетних даних – це:

1) аналіз особових документів

2) аналіз змісту тексту документів

3) моделювання фактичних даних з запланованими

4) правильної відповіді немає

Який розділ непередбачений в контракті:

1) обов’язки підприємства

2) випробувальний термін

3) відповідальність сторін

4) правильної відповіді немає

Кадровий аудит – це:

1) оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку

2) оцінка відповідності кадрового резерву організації її цілям і стратегії розвитку

3) оцінка відповідності кадрової політики організації її цілям і стратегії розвитку

4) правильної відповіді немає

Напрями кадрового аудиту підприємства:

1) аналіз і проектування управлінської діяльності в організації

2) визначення потреб розвитку комунікації

3) аналіз змін кадрового потенціалу

4) усі відповіді правильні

Хед-хантерство – це:

1) метод набору персоналу

2) метод проведення кадрового аудиту

3) метод тестування при проведенні співбесіди

4) метод роботи з персоналом

Коучінг – це:

1) вид інструктажу

2) метод навчання, який передбачає залучення тренера

3) ротація кадрів

4) усі відповіді правильні

Адаптація персоналу є:

1) соціальною і виробничою

2) психофізіологічною і соціально-психологічною

3) професійною та організаційна

4) усі відповіді правильні

Зміст яких нижченаведених визначень ділової кар’єри є найбільш точним?

1) індивідуально усвідомлена позиція і поведінка працівника, яка зумовлена його трудовим досвідом і діяльністю

2) підвищення трудової ефективності працівника у процесі його зростання

3) спосіб стимулювання підвищення ефективності роботи працівника

4) прагнення працівника отримати нове призначення

Планування службової кар’єри:

1) створення нових робочих вакансій

2) гарантія просування по службі або отримання нового призначення

3) проведення заходів для підвищення індивідуальної професійної майстерності працівників і вияву їх ділових якостей як у даному періоді, так і у перспективі

4) поступове підвищення трудової ефективності працівника

Професіограма – це:

1) опис особливостей професії, які розкривають зміст професійної діяльності і вимоги, які представлені людині

2) графічне відображення санітарно-гігієнічних та психофізіологічних умов праці

3) розкриття рівномірного завантаження трудового потенціалу конкретного працівника

4) правильної відповіді немає

Аналіз результатів атестації персоналу включає в себе:

1) підготовку, проведення і підведення підсумків співбесіди

2) оцінку праці, оцінку персоналу, отримання, обробку і зберігання даних про кандидата, проведення співбесіди за результатами атестації

3) розрахунок і форсування резерву кадрів, діагностику персоналу, аналіз кадрової ситуації на підприємстві

4) усі відповіді правильні

Критеріями оцінки персоналу є:

1) кількість і якість праці персоналу

2) порівняння діяльності одного працівника з іншим

3) потенційні можливості працівників

4) усі відповіді правильні

Найважливішим питанням для ділової оцінки персоналу є:

1) розробка методів та принципів

2) визначення конкретних видів

3) встановлення показників оцінки

4) усі відповіді правильні

Яка із наведених відповідей на питання про основні види ділової оцінки персоналу є правильною:

1) визначення часу та місця проведення ділової оцінки, розробка методики ділової оцінки

2) оцінка кандидатів на вакантну посаду, поточна періодична оцінка працівників організації

3) встановлення процедури ділової оцінки, документальне та інформаційне забезпечення процесу оцінки

4) правильної відповіді немає

Яке із наведених означень найбільш точно відображає суть соціального партнерства (СП)?

1) СП – це формування і раціональне використання людських ресурсів у процесі управління персоналом

2) СП – система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визначаються розбіжності економічних інтересів і право кожного х них відстоювати свої інтереси

3) СП – це стосунки між працівниками фірми щодо управління груповими і особистими стосунками між працівниками підприємства

4) СП – це ведення спільної виробничо-господарської діяльності для отримання прибутку

Трипаратизм –це:

1) система розбіжностей економічних відносин найманих працівників та роботодавців

2) система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави

3) система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва

4) правильної відповіді немає

До структурних методів управління конфліктною ситуацією відносять:

1) роз'яснення вимог щодо праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи винагород

2) вольовий контроль за станом свого організму на основі вивчення відповідних методів; свідома зміна процесів сприйняття і оцінки ситуації; емоційно-психологічна розрядка за допомогою сну, сліз, розмови з людьми, які вам співчувають; зміна позиції відносно проблеми у вигляді пониження вимог до себе та інших, доручення її вирішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування і бездіяльності

3) ухилення, згладжування, примушування, компроміс, вирішення проблем

4) свідома зміна процесів сприйняття і оцінки ситуації

До міжособових методів управління конфліктною ситуацією відносять:

1) роз'яснення вимог щодо праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи винагород

2) вольовий контроль за станом свого організму на основі вивчення відповідних методів; свідома зміна процесів сприйняття і оцінки ситуації; емоційно-психологічна розрядка за допомогою сну, сліз, розмови з людьми, які вам співчувають; зміна позиції відносно проблеми у вигляді пониження вимог до себе та інших, доручення її вирішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування і бездіяльності

3) ухилення, згладжування, примушування, компроміс, вирішення проблем

4) зміна позиції відносно проблеми у вигляді пониження вимог до себе та інших, доручення її вирішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування і бездіяльності

До чинників виникнення стресових ситуацій відносять:

1) індивідуальні і колективні

2) структурні і міжособові

3) організаційні і особисті

4) відносні та постійні

Заробітна плата працівника складається з наступних елементів:

1) гарантованої тарифної частини заробітної плати та премій

2) гарантованої тарифної частини заробітної плати, доплат і надбавок до гарантованої тарифної частини заробітної плати

3) гарантованої тарифної частини заробітної плати, премій, доплат і надбавок до гарантованої тарифної частини заробітної плати

4) доплат і надбавок

Тарифна система включає (дайте найповнішу відповідь):

1) галузеву тарифну угоду схеми посадових окладів тарифно-кваліфікаційні довідники

2) тарифну сітку тарифні ставки схеми посадових окладів тарифно-кваліфікаційні характеристики

3) колективний договір схеми посадових окладів тарифно-кваліфікаційні довідники преміальні положення

4) галузеву тарифну угоду схеми посадових окладів тарифну сітку тарифні ставки

Діапазон тарифної сітки – це:

1) співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів

2) співвідношення тарифних коефіцієнтів суміжних розрядів

3) співвідношення тарифного коефіцієнта першого і другого розрядів

4) співвідношення тарифного коефіцієнта першого і третього розрядів

Якщо заробіток робітника нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних якісних і кількісних показників, то це:

1) відрядно–прогресивна система оплати праці

2) непряма відрядна система оплати праці

3) почасово–преміальна система оплати праці

4) акордна система оплати праці

Теорії змісту намагаються пояснити:

1) що в індивідуумі або в його оточенні формує і зберігає певну поведінку (спосіб дій)

2) як формується, спрямовується чи змінюється певна поведінка

3) хто формує і зберігає певну поведінку (спосіб дій) індивідуума або його оточення

4) яким чином взаємодіють між собою функції менеджменту

Теорії процесів намагаються пояснити:

1) що в індивідуумі або в його оточенні формує і зберігає певну поведінку (спосіб дій)

2) як формується, спрямовується чи змінюється певна поведінка

3) хто формує і зберігає певну поведінку (спосіб дій) індивідуума або його оточення

4) яким чином взаємодіють між собою функції менеджменту

Теорії змісту мотивації включають:

1) теорію Врума, теорію Портера-Лоулера, теорію справедливості

2) теорію Туган-Барановського, теорію Маслоу, теорію ЖВЗ Алдерфера, теорію Мак-Клеланда, теорію Герцберга

3) теорію Врума, теорію Туган-Барановського, теорію ЖВЗ Алдерфера, теорію справедливості

4) теорію Маслоу і теорію справедливості

Теорії процесів мотивації включають:

1) теорію Врума, теорію Портера-Лоулера, теорію справедливості

2) теорію Туган-Барановського, теорію Маслоу, теорію ЖВЗ Алдерфера, теорію Мак-Клеланда, теорію Герцберга

3) теорію Врума, теорію Туган-Барановського, теорію ЖВЗ Алдерфера, теорію справедливості

4) теорію Маслоу і теорію справедливості

Якість трудового життя – це:

1) той ступінь, до якого члени виробничо-господарської організації можуть задовольняти свої важливі особисті потреби за допомогою праці в цій організації

2) позитивний соціально-психологічний клімат у трудовому колективі

3) участь працівника в доходах (прибутках) організації

4) від цього фактора залежить якість виконання роботи працівником

Пріоритетні макроекономічні напрями підвищення якості трудового життя:

1) реформування ринку праці; посилення державного впливу на зростання грошових доходів і платоспроможності населення; забезпечення громадянам права на працю, безпечні і здорові умови праці; забезпечення прав і свобод кожного громадянина; удосконалення соціально-трудових відносин; реформування системи соціального забезпечення

2) праця повинна бути цікавою; працівники повинні отримувати справедливу винагороду й визнання своєї праці; робоче середовище повинно бути чистим, з низьким рівнем шуму і добре освітленим; нагляд із боку керівництва повинен бути мінімальним, але регулярним; працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їхньої праці; повинні бути гарантовані спільна праця й розвиток дружніх відносин із колегами; працівники мають забезпечуватись засобами побутового й медичного обслуговування

3) безпечні і здорові умови праці; робоче середовище повинно бути чистим, з низьким рівнем шуму і добре освітленим; забезпечення прав і свобод кожного громадянина; реформування системи соціального забезпечення; посилення державного впливу на зростання грошових доходів і платоспроможності населення; повинні бути гарантовані спільна праця й розвиток дружніх відносин із колегами

4) робоче середовище повинно бути чистим, з низьким рівнем шуму і добре освітленим

Теорія “Х, Y” відображає:

1) підхід до “збагачення праці”

2) наявність неформальних зв’язків у процесі управління людськими ресурсами

3) поєднання авторитарного і демократичного стилю в управлінні персоналом

4) правильної відповіді немає

Що розуміють під документом, якай представляє з себе затверджений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловиробництві відділу, і в якому обов’язково вказуються терміни зберігання документів?

1)   Номенклатура справ

2)   Особова справа

3)   Посадова інструкція

4)   Правила внутрішнього трудового розпорядку

Яким є обліковий документ, що обов’язково заповнюється відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу і в якому записи проводять згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою і т. д.?

1)   Особова картка

2)   Особова справа

3)   Посадова інструкція

4)   Правила внутрішнього трудового розпорядку

Який документ комплектується з таких складових: додаток до особистого листка по обліку кадрів, автобіографія, копія документів про освіту і та інше?

1)   Особова справа

2)   Особова картка

3)   Посадова інструкція

4)   Правила внутрішнього трудового розпорядку

Про який тип документу йде мова? Ця угода між членами трудового колективу та адміністрацією укладається один раз на рік в організації:

1)   Колективний договір

2)   Правила внутрішнього трудового розпорядку

3)   Особова картка

4)   Посадова інструкція

Про який тип документу йде мова? Документ, що регламентує порядок прийому і звільнення, основні обов’язки робочих, службовців і адміністрації, робочий час і його використання і т. ін.:

1)   Правила внутрішнього трудового розпорядку

2)   Колективний договір

3)   Положення про підрозділ

4)   Посадова інструкція

Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?

1)   Влада

2)   Обов’язки

3)   Відповідальність

4)   Повноваження

В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

1)   Усі відповіді правильні

2)   Договори укладенні на невизначений строк

3)   Договори укладенні на визначений строк

4)   Договори укладені на час виконання певної роботи

Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу за такими мотивами:

1)   Соціального походження

2)   Без прописки на проживання по місцю роботи

3)   Вагітність жінок

4)   Матері з малими дітьми

Як розраховується показник абсолютної плинності кадрів?

1)   Це різниця між кількістю звільнених і прийнятих в організацію

2)   Це кількість працівників, що звільнились за власним бажанням за звітний період

3)   Це різниця між надлишковою плинністю і чисельністю прийнятих в організацію

4)   Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період

При переведенні на іншу роботу в організації до суттєвих умов праці, зміна яких вимагає згоди працівника належать:

1)   Зміна місця проживання працівника

2)   Розмір і система заробітної плати

3)   Ступінь складності та важкості роботи

4)   Зміна часу і порядку виконання роботи

Заяву про звільнення можна подавати:

1)   Всі відповіді правильні

2)   Під час роботи

3)   Під час хвороби

4)   Під час відпустки

При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж зберігається за умови, що перерва у роботі не перебільшувала:

1)   1-го місяця

2)   2-х місяців

3)   3-х місяців

4)   4-х місяців

Сезонні та тимчасові робітники мають право звільнитися з роботи за власним бажанням з попередженням адміністрації:

1)   За 3 дні

2)   За 1 день

3)   За 2 дні

4)   За 5 днів

Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати, зловживання;невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання – це:

1)   Причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів

2)   Причини, які призводять до необхідної плинності кадрів

3)   Результат психологічної несумісності співпрацівників колективу

4)   Характеристика розчленованого колективу

Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?

1)   Призив до армії, поступлення на навчання, вихід на пенсію

2)   Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання

3)   Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат

4)   Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною

Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися за таких підстав:

1)   Усі перелічені відповіді

2)   За згодою сторін

3)   За ініціативою власника майна

4)   Набуття законної чинності вироку суду щодо позбавлення працівника волі

Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1)   Правил, внутрішнього трудового розпорядку

2)   Колективного договору

3)   Колективної угоди

4)   Статуту організації

Переведення на іншу роботу в іншу організацію це:

1)   Усі відповіді вірні

2)   Зміна місця роботи працівника

3)   Зміна виду трудової діяльності

4)   Зміна умов праці.

Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1)   Всі відповіді вірні

2)   Тимчасової непрацездатності

3)   Відпустки

4)   Відрядження

Мобільність персоналу – це:

1)   Переведення працівників на іншу роботу

2)   Звільнення працівника з роботи

3)   Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство

4)   Переміщення на вищу посаду в межах організації

До заходів зі зниження плинності кадрів на підприємстві можна віднести:

1)   Покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, поліпшення побутових умов

2)   Удосконалення системи професійного просування, соціальної сфери і системи мотивації працівників

3)   Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові

4)   Організаційні, технічні, соціально-побутові та виробничі

Сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби допомагають особам, що звільняються, в працевлаштуванні за рахунок організації в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах – це:

1)   Сутність управління плинністю кадрів

2)   Регулювання вивільнення персоналу

3)   Аутплейсмент

4)   Зміст управління мобільністю персоналу

3 якісної сторони процес плинності кадрів характеризується:

1)   Причинами, факторами і мотивами плинності кадрів

2)   Коефіцієнтом плинності кадрів

3)   Факторами і мотивами плинності кадрів

4)   Коефіцієнтом плинності кадрів, причинами, факторами і мотивами плинності кадрів

Удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення, відносяться до:

1)   Організаційних заходів щодо скорочення плинності кадрів

2)   Виховних заходів щодо зниження плинності кадрів

3)   Соціально-психологічних заходів щодо скорочення плинності кадрів

4)   Техніко-економічних заходів щодо скорочення плинності кадрів

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає наступні етапи:

1)   Аналіз коефіцієнта плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів

2)   Виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів

3)   Розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною