2) Керівництво підприємства контролює симптоми кризи і вживає заходів до локалізації кризи

3) керівництво підприємства має якісний діагноз і прогноз розвитку ситуації

4) керівництво підприємства немає обґрунтованого прогнозу розвитку, але впливає на неї доступними методами

У кризових ситуаціях активна кадрова політика передбачає:

1) керівництво підприємства займається ліквідацією негативних наслідків

2) керівництво підприємства контролює симптоми кризи і вживає заходів до локалізації кризи

3) Керівництво підприємства має якісний діагноз і прогноз розвитку ситуації

4) керівництво підприємства немає обґрунтованого прогнозу розвитку, але впливає на неї доступними методами

У кризових ситуаціях авантюристична кадрова політика передбачає:

1) керівництво підприємства займається ліквідацією негативних наслідків

2) керівництво підприємства контролює симптоми кризи і вживає заходів до локалізації кризи

3) керівництво підприємства має якісний діагноз і прогноз розвитку ситуації

4) керівництво підприємства немає обґрунтованого прогнозу розвитку, але впливає на неї доступними методами

У кризових ситуаціях застосовують наступні види кадрової політики:

1) пасивна, реактивна

2) превентивна, раціональна

3) активна та авантюристична

4) усі відповіді правильні

Правильно вибрана кадрова політика має забезпечити:

1) здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу

2) створення сучасних систем найму і відбору персоналу

3) стимулювання бажання кожного працівника до досягнення загальної цілі підприємства

4) усі відповіді правильні

Автократичний тип керівника:

1) відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням не тільки значущих, а й порівняно дрібних питань, свідомими обмеженнями контактів з підлеглими

2) прагне до надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень створює необхідні для виконання робота передумови і справедливо оцінює їх зусилля з повагою ставиться до людей і турбується про них

3) відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки

4) залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень

Ліберальний тип керівника:

1) відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням не тільки значущих, а й порівняно дрібних питань, свідомими обмеженнями контактів з підлеглими

2) прагне до надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації, функцій, які вони виконують залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює їх зусилля з повагою ставиться до людей і турбується про них

3) відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки

4) керівник залучає працівників до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень

Демократичний тип керівника:

1) відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням не тільки значущих, а й порівняно дрібних питань, свідомими обмеженнями контактів з підлеглими

2) прагне до надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює їх зусилля з повагою ставиться до людей і турбується про них

3) відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки

4) керівник залучає працівників до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень

Влада – це:

1) система цінностей, які поділяють усі члени організації

2) можливість впливати на поведінку інших

3) надання допомоги працівникам у реалізації їхніх власних задумів

4) система цінностей керівника

Розрізняють наступні форми влади над підлеглими:

1) інструментальна і експресивна

2) внутрішньособова, міжособова, між особистістю і групою, міжгрупова

3) примус, винагорода, експертна, еталонна, законна, харизма

4) заохочення

Виділяють наступні теорії, які намагаються пояснити природу лідерства:

1) теорія процесійного підходу, теорія ситуаційного підходу, теорія поведінкового підходу

2) теорія підходу з позицій особистих якостей, теорія ситуаційного підходу, теорія поведінкового підходу

3) класична теорія, теорія поведінкового підходу, біхевіористська теорія

4) людських відносин

Кадрове планування здійснюється в інтересах:

1) організацій та підприємств

2) персоналу організацій та підприємств

3) як організацій та підприємств, так і їх персоналу

4) організації в цілому

Потребу в кадрах будь-якої категорії працівників можна задовольнити:

1) шляхом переміщення працівників усередині організації

2) шляхом найму і скорочення

3) шляхом переміщення працівників усередині організації або шляхом найму

4) шляхом проведення відповідних заходів

"Відданість персоналу” підприємства вимірюється як відношення:

1) чисельності основних робітників до середньооблікової чисельності персоналу

2) загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу до середньооблікової чисельності персоналу

3) чисельності висококваліфікованих і кваліфікованих робітників до загальної кількості робітників

4) суми років роботи висококваліфікованих та кваліфікованих працівників на даному підприємстві до середньооблікової чисельності персоналу

Поточна потреба в персоналі – це:

1) це потреба персоналу на наступний рік

2) потреба в кадрах, пов’язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною

3) потреба у персоналі, яка визначається за даними прогнозу (аналіз вікової структури, зміна виробничої програми, коефіцієнт плинності кадрів)

4) усі відповіді правильні

Довгострокова потреба в персоналі – це:

1) це потреба персоналу на наступний рік

2) потреба в кадрах, пов’язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною

3) потреба у персоналі, яка визначається за даними прогнозу (аналіз вікової структури, зміна виробничої програми, коефіцієнт плинності кадрів)

4) усі відповіді правильні

На стратегію розвитку персоналу організації впливають такі чинники:

1) ринкові та неринкові

2) внутрішньоорганізаційні та зовнішні

3) політичні та моральні

4) усі відповіді правильні

Набір персоналу в організацію – це:

1) укладення трудових договорів із працівниками

2) створення необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності

3) ротація кадрів

4) називається інтерв’юванням

До засобів зовнішнього набору персоналу відносять:

1) повідомлення співробітників всередині організації про наявні вакансії та критерії, що висуваються до претендентів

2) публікацію оголошень у газетах та журналах, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів

3) заповнення вакантних посад за рахунок кадрового резерву

4) співбесіди та відбір

До засобів внутрішнього набору персоналу відносять:

1) повідомлення співробітників всередині організації про наявні вакансії та критерії, що висуваються до претендентів

2) публікацію оголошень у газетах та журналах, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів

3) заповнення вакантних посад за рахунок кадрового резерву

4) тренінги, співбесіди

У процесі добору кадрів використовують такі методи:

1) випробування, тестування, моделювання, співбесіди

2) організація лекцій, дискусії, співбесіди

3) випробування, дискусії, тестування, організація лекцій

4) дискусії, тестування

Розстановка кадрів в організації – це:

1) заповнення вакантних посад за рахунок кадрового резерву

2) заповнення вакантних посад з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівників

3) добір найбільш придатного кандидата для службового просування

4) планування подальшого розвитку організації

Набір кадрів здійснюється за допомогою:

1) зовнішніх та внутрішніх джерел

2) лізингу

3) кадрового резерву

4) усі відповіді правильні

Підвищення кваліфікації – це:

1) навчання, направлене на підтримку і вдосконалення професійного рівня, знань, умінь персоналу

2) набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь, навиків, які він буде використовувати у своїй професійній діяльності

3) безперервний комплексний процес, який включає професійне навчання та розвиток кар’єри

4) правильної відповіді немає

Професійна адаптація працівника полягає у:

1) перевірці професійних знань та навичок працівника

2) увазі до працівника на перших кроках його роботи в організації, пересторозі його від вчинків, які несумісні з культурою організації, у спрямуванні його на потрібний шлях

3) найкращому застосуванні наявних у працівника кваліфікації, досвіду і поглядів щодо умов діяльності організації

4) їхньому вмінні швидко вчитись

Розвиток кар’єри – це:

1) здійснення плану кар’єри

2) створення нових робочих вакансій

3) поступове підвищення трудової ефективності працівника

4) усі відповіді правильні

Професійна орієнтація працівників полягає у:

1) перевірці професійних знань та навичок працівника

2) увазі до працівника на перших кроках його роботи в організації, пересторозі його від вчинків, які несумісні з культурою організації, у спрямуванні його на потрібний шлях

3) найкращому застосуванні наявних у працівника кваліфікації, досвіду і поглядів щодо умов діяльності організації

4) рівні їхньої компетентності

У процесі навчання працівників застосовують наступні методи:

1) адаптація, набір і відбір кадрів, рольовий тренінг, програма службового просування

2) самопідготовка, лекції, дискусії, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація кадрів

3) ротація кадрів, "кар'єрна стежка"

4) набір і відбір кадрів, рольовий тренінг

Адаптація як об’єкт управління персоналом:

1) це специфічний комплекс економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів щодо вибору професії

2) це взаємне пристосування працівника і організації, яке включає працівника у нові професійні, соціальні та організаційно-економічні умови праці

3) це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця

4) правильної відповіді немає

Ділова оцінка персоналу –:

1) це комплекс заходів щодо формування вияву професійних навиків, які сприяють вибору професії

2) це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочому місцю

3) це забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу працівників

4) правильної відповіді немає

Конфлікт у колективі – це:

1) певний стереотип, шаблон поведінки, який очікується від людини у конкретній ситуації

2) зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах

3) емоційний стан організму, який виникає у напружених ситуаціях

4) стан організації перед ліквідаційною процедурою

Розрізняють наступні основні типи конфліктів:

1) між організацією і середовищем, міжрівневі, між різними відділами (підрозділами), між керівником і робочою групою, між працівниками

2) внутрішньоособові, міжособові, між особистістю і групою, міжгрупові

3) між організацією і середовищем, внутрішньоособові, між працівниками, між особистістю і групою

4) між чоловіком і жінкою за зарплату

До методів управління конфліктною ситуацією належать:

1) індивідуальні і колективні

2) внутрішньособові і міжособові

3) структурні і міжособові

4) групові та індивідуальні

Стрес – це:

1) зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах

2) емоційний стан організму, який виникає у напружених ситуаціях

3) певний стереотип, шаблон поведінки, який очікується від людини у конкретній ситуації

4) те, що заважає продуктивно працювати

Організаційні чинники стресових ситуацій:

1) перевантаження або надмірно мала завантаженість роботою, конфлікт ролей, невизначеність ролей, нецікава робота

2) смерть близьких, розлучення з дружиною (чоловіком), хвороба, укладення шлюбу, звільнення з роботи, фінансові проблеми, відновлення відносин з колишньою дружиною (чоловіком), передпенсійний стан

3) перевантаження або надмірно мала завантаженість роботою, нецікава робота, ремонт житла, народження дитини, фінансові проблеми

4) різноманітне зіткнення інтересів

Особисті чинники стресових ситуацій:

1) перевантаження або надмірно мала завантаженість роботою, конфлікт ролей, невизначеність ролей, нецікава робота