20.Совместимость и срабатываемость.

Как отмечалось выше, существуют четыре уровня совмести¬мости: психофизиологический, психологический, социально- психологический и социологический. Психофизиологический уровень совместимости основывается на взаимодействии осо-бенностей темперамента, потребностей индивидов; психологи¬ческий- — включает взаимодействие характеров, мотивов и сте¬нотипов поведения; социально-психологический — предпола¬гает согласование функционально-ролевых ожиданий и дейст¬вий; на социологическом уровне важно совпадение (или сходст¬во) интересов, ценностных ориентаций.

Учитывая эти факторы, можно считать совместимыми лю¬дей, которые ситуативно неделимы в смысле внутреннего един¬ства и самоуправления. В противоположность совместимости конфликтность является следствием несовместимости друг с другом двух одновременно возникших побуждений действовать. Несовместимость побуждений возникает тогда, когда два побу¬ждения вступают в противоречие, исключаядруг друга. Взаимо¬исключение является основным показателем конфликта или не-совместимости .

Под конфликтом обычно понимают столкновение различ¬ных, как субъективных, так и объективных, тенденций в моти¬вах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп и т.п. Конфликты неизбежны и необходимы, так как могут яв¬ляться движущей силой развития личности и группы.

Психологическая несовместимость проявляется как неспособ¬ность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и дру¬гие врожденные и приобретенные свойства личности.

Сработанность — это согласованность в работе между ее уча¬стниками. Согласованность здесь понимается как единомыслие, общность точек зрения, единодушие и дружеские отношения. В этом случае взаимная удовлетворенность взаимодействием партнеров опосредована деятельностью.

Признаками различия совместимости и срабатываемостияв¬ляются: 1) характер условий взаимодействия (связанных с удов¬летворением партнерами потребности в общении Или с решени¬ем производственных задач); 2) относительная значимость пара¬метров успешности совместной деятельности и субъективной удовлетворенности партнеров; 3) степень эмоционально-энерге¬тических затрат лиц, решающих общие задачи (затраты фикси¬руются на физиологическом уровне).

Если совместимость характеризуется максимальной субъек¬тивной удовлетворенностью партнеров друг другом при значи¬тельных (выше среднего) эмоционально-энергетических затра¬тах (субъективная удовлетворенность — главный компонент со-вместимости), то срабатываемость определяется, в первую оче¬редь, эффективностью деятельности

21.Понятие и виды социально-психологического климата организации

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:* совокупность социально-психологических характеристик группы;* преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; * характер взаимоотношений в коллективе;* интегральная характеристика состояния коллектива.Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой -- возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат -- это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:* уровень текучести кадров;* производительность труда;* качество продукции;* количество прогулов и опозданий;* количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;* выполнение работы в срок или с опозданием;* аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;* частота перерывов в работе.

22.Социально-психологический климат и стили руководства.

Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим климатом в группе была детализирована, в частности, Д. Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными.При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.

Так, идеалистический стиль "...улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления" Лидеры, предпочитающие такой стиль, "...четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации"

Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, "хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. ... При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы"

Лидеры, руководствующиеся "товарищеским" стилем, ценят в людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: "Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными,... хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива

Демократический лидер, который "...не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации", что, безусловно, "...позитивно влияет на климат организации" (10) в целом.

Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, "...у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи", в результате чего "...в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации"

Авторитарные лидеры характеризуются прежде всего тем, что "вместо того чтобы делегировать власть, ... стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат.... Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверх вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается"