- •1.Персонал организации: понятие и структура
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •3. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.
- •4. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •5. Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации.
- •6. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки.
- •7. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.
- •8. Планирование работы с персоналом. Содержание стратегического и оперативного планирования работы с персонала в организации.
- •Профориентация персонала: понятие, виды. Общая и специальная программы профориентации.
- •Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •12. Основные критерии оценки кандидатов при приёме на работу.
- •13. Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.
- •14. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
- •15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.
- •16. Содержание форм обучения персонала, их преимущества и недостатки.
- •Рабочая группа, «кружок качества».
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •19. Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.
- •20. Набор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Альтернативные источники привлечения персонала.
- •21. После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •3. Собеседование
- •4. Медицинский контроль
- •5. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности
- •6. Принятие решения о найме на работу
- •22. Собеседование
- •23. Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.
- •24. Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •25. Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Профессиональное консультирование.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27. Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции.
- •28. Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29. Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •30. Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •33. Организационная культура. Функции, стадии развития. Имидж организации. Влияние на эффективность работы организации.
- •34. Рынок труда: понятие, предпосылки формирования и условия функционирования.
- •35. Занятость и безработица: понятия, характеристики, виды. Оценка уровня безработицы и краткая характеристика складывающихся на рынке труда тенденций.
- •36. Общее и особенное в работе государственных и частных служб, обеспечивающих занятость населения.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •40. Высвобождение персонала. Аутплейсмент. Выходное пособие: размер и условия выплаты.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •46. Основные факторы, условия, этапы и методы проектирования системы управления персоналом.
- •47. Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:
1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.
Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.
Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.
Четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
1. Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырех разных точек зрения. Это школы: а) научного управления; б) административного управления; в) человеческих отношений и науки о поведении; г) науки управления или количественных методов.
2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы - коммуникации и принятия решения.
3. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех « лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача - найти и суметь реализовать этот метод.