20. Набор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Альтернативные источники привлечения персонала.

Набор персонала можно понимать в широко и узком смысле слова.

Набор персонала в широком смысле – это вид управленческой деятельности, предусматривающей комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Набор персонала в узком смысле – это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

Для решения задачи подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик отбора и найма кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребности в кадрах. Он включает общий анализ текущих и будущих требований и выявление проблем отбора и найма кадров, а также локальный анализ потребности в заполнении конкретной вакансии.

2. Определение требований к кандидатам. Точно определите, кого вы хотите нанять, с помощью должностной инструкции и личностной спецификации, а также определите сроки и условия найма.

3. Поиск и привлечение. Этот процесс включает определение основных источников поступления кандидатов, анализ методов проведения рекламы вакантных мест, решение об использовании консультантов по подбору персонала, возможности набора молодых сотрудников из профильных учебных заведений.

4. Оценка кандидатов. Для обратившихся кандидатов проводятся последовательно несколько этапов отбора, включая конкурс резюме, собеседования, тестирование, сбор и анализ рекомендаций.

5. Принятие решения. Формирование предложения кандидату. На этом этапе необходимо согласовать и утвердить Контракт, обсудить с кандидатом характер и условия работы, договориться о дате выхода кандидата на работу.

Основное назначение набора заключается в создании определённого резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как законодательные ограничения (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодёжи); ситуация на рынке рабочей силы; месторасположение организации (от региона зависит количество желающих на нем работать).

К факторам внутренней среды относятся кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный наем) – и образ организации, ее имидж, насколько она считается при­влекательной как место работы.

Существуют два источника формирования персонала организации:

Внутренними источниками найма персонала в компании являются штатные сотрудники и бывшие сотрудники компании. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

Внешние источники являются наиболее распространёнными, так как ресурсы компании ограничены.

• «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

• Реклама в СМИ. Наиболее распространённый приём рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

• Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

• Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

• Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведёт свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

• Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:

• лизинг персонала;

• сверхурочную работу;

• совмещение профессий;

• структурную реорганизацию или использование новых схем производства;

• временный наем;

• привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.