31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.

При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

• национальное и местное законодательство.

• рынок труда.

• налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек

Цели социальных льгот и выплат: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников.

Социальные отчисления – это отчисления организации на социальное обеспечение в социальные фонды.

В социальные отчисления входят взносы:

на обязательное медицинское страхование (ФОМС – фонд обязательного медицинского страхования)

на социальное страхование (ФСС – фонд социального страхования)

в пенсионный фонд (ПФ – пенсионный фонд)

14% в ПФ, 3,1 % в ФОМС, 2,9 % в ФСС от заработной платы ежемесячно.

Средства на финансирование мероприятий по содействию занятости населения образуются за счет:

1. обязательных страховых взносов работодателей;

2. обязательных страховых взносов с заработка работающих;

3. ассигнований из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов;

4. добровольных взносов юридических и физических лиц, включая иностранных;

Государство финансирует безработным:

1. выплату пособия по безработице

2. выплату стипендии

3. возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

4. возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства

32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.

Служба управления персоналом преследует следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников

4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Основные функции СУП:

1)Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

А)оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава).

Б)оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу).

В)разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2)Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3)Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата.

4)Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

5)Адаптация. Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

6)Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников

7)Оценка трудовой деятельности. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Оценка труда и персонала являются составными элементами аттестации.

8)Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

А)разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

Б)развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности

Задачи службы управления персоналом следующие:

• планирование персонала;

• снизить текучесть кадров;

• создать хорошие условия труда;

• стимулирование персонала;

• образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

• продвижение по службе;

• вознаграждение за хорошую работу;

Организационная структура отдела кадров близкая к идеальному варианту:

1. Сектор найма рабочей силы. (Планирование, Набор, Отбор, Интервьюирование, Тестирование, организация др. испытаний).

2. Сектор подготовки и продвижения персонала. (Разработка программ обучения, Профобучение, Корректировка жизненных планов).

3. Сектор стимулирования и оплаты труда. (Анализ трудовых процессов, планирование затрат на персонал, тарифные соглашения).

4. Сектор изучения и оценки кадров. (Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворенности важнейших личных потребностей)

5. Сектор трудовых отношений. (Изучение социальной напряженности, заключение коллективных договоров).

6. Сектор стратегического управления персоналом. (Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации).

7. Сектор профориентации и адаптации. (Профориентация, адаптация кадров в коллективе, планирование сохранения персонала).

8. Сектор охраны труда и безопасности. (Изучение условий труда и их корректировка, управление отношениями по охране труда).