47. Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.

Не очень ясен вопрос о «технологиях проведения». Если это относится к тестам, то тут либо дистанционное тестирование или прямое(на одном из этапов собеседования), либо технологии – это синоним к видам тестов(тогда смотрим ниже)

Виды тестов:

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.

Тесты на выявления уровня мотивации. Определение того, хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание действовать

Проективные тесты. Например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Выделяют общие и частные способности.

ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные..

48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Требования:

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления Знание должностных и функциональных обязан­ностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для рабо­ты с информацией и принятия решений Умение мыслить стратегически	Владение искусством управления человечески­ми ресурсами организации Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управле­ния Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повы­шению квалификации Искусство создания атмосферы доверия, парт­нерства, единства целей и действий

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента существуют в России с 2007 года. Их разработка была организована Национальным союзом кадровиков (НСК). Идея создания Стандартов начала обсуждаться еще в 2002 году. Профессия на тот момент развивалась очень быстрыми темпами. При этом не было сколько-нибудь четкого, соответствовавшего реалиям описания профессии, направлений деятельности, характеристик и требований к ее представителям, ясных критериев, позволяющих оценивать уровень квалификации специалистов; профессиональное образование уже тогда сильно отрывалось от практики.

В Стандартах отражены:

• миссия профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента («Формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.»)

• направления работы специалистов

  • Организационное развитие

  • Законодательство

  • Кадровое делопроизводство и кадровый учет

  • Внутренние коммуникации

  • Подбор и адаптация персонала

  • Обучение и развитие персонала

  • Оценка персонала

  • Мотивация и стимулирование персонала

  • Организация и оплата труда

• уровни профессионального развития, задач и ответственности

  • Оперативный уровень. Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

  • Тактический уровень. Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

  • Стратегический уровень. Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.

• максимальный объем знаний умений и навыков для каждого уровня