Билет №9.

9. Стратегический подход в практике управления.

Подходы связывают теорию с практикой – особые приемы, используемые наукой управления при рассмотрении организации и её составляющих.

Современный подход к управлению организацией.

Оценка конкурентоспособности.

1. Сформировался в 70-е годы в условиях нарастающей подвижности внешней среды организации (конкурентоспособность)

2. Его развитие привело к разработке теории стратегического планирования и управления.

3. Появление этих концепций предоставляет практикам новые инструменты для осуществления изменений компаний с целью обеспечения гарантийного роста рентабельности.

Значение стратегического управления, позволяющего выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, возросло в последнее время. В быстроменяющемся окружении, при жесткой конкуренции предприятие должно концентрировать внимание не только на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать стратегию долгосрочного выживания, которая бы позволила ей развиваться вместе с окружением. Термин «стратегическое управление» был введен в конце 60-х начале 70-х годов. Главная идея: обратить внимание руководства на окружение, которое достаточно неустойчиво и постоянно находится в развитии. Стратегическое управление – это управление предприятием, которое упирается на человеческий потенциал как на основу организации, в производственной деятельности учитывает запросы потребителей, своевременно реагирует и проводит изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая своих целей. Единой стратегии и стратегического управления для всех организаций не существует. Каждая компания индивидуальна в своем развитии и организационной структуре. И разработка стратегии для каждой организации уникальна. Она зависит от многих факторов: от позиции фирмы на рынке, её конкурентов, производимых ею товаров, состояния экономики, политики, культуры и т.п. При стратегическом подходе к управлению определяют, что должна делать организация в настоящем, чтобы получить желаемые результаты в будущем, учитывая, что окружение будет меняться.

38. Человек в организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец,   люди   по-разному   воспринимают   действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Человек – системообразующий элемент, который определяет содержание и цели управления, соединяет социальную и техническую подсистемы.

Задача менеджмента – эффективно использовать человеческий потенциал.

Экономическое поведение работника можно представить как взаимосвязь 3-х факторов:

• организационная среда

• личность работника

• стимулирующее воздействие

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и люди, входящие в организацию или подразделение в целом (в этом случае группа людей, как целое является центром рассматриваемой модели).

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

• Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения человек совершает определенные действия — работу.

• С выполнением человеком определенных работ их результаты оказывают определенное воздействие как на организационное окружение, так и на самого человека.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. В общем виде это та часть организации или внешней среды, с которой человек сталкивается во время своей работы. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр применяемых в организации стимулов, в том числе и стимулы самого человека.

Человек в модели предстает как социальное и биологическое существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает воспри¬ятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях и поведении. Действия и поведение включают мышление, движения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы вызваны стимулирующими воздействиями; и то, что он сделал для организационного окружения и организации в ответ на стимулирующие воздействия.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся важным для обеих сторон. Поэтому работа человека и воздействующие формы организации должны быть сбалансированы. Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере от характеристик самого человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные ценности, верования и мораль. Важно отметить, что успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляется чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Человек, имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и возможностей, предполагает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получить определенное вознаграждение.