- •Общая теория управления. Закономерности управления различными системами.
- •Принципы научного управления ф. Тейлора и их значение в создании научного менеджмента.
- •Развитие управленческих идей в России.
- •Сравнение американской, японской и европейской моделей менеджмента.
- •Управление социально-экономическими системами.
- •Система государственного и муниципального управления.
- •Организация как объект управления.
- •Системный и ситуационный подходы в управлении.
- •Системный подход в управлении.
- •Ситуационный подход.
- •Структура управления организацией.
- •Методы управления.
- •Цели и функции менеджмента. Планирование, организация, координация, мотивация, контроль.
- •Понятие функций менеджмента.
- •Общие функции менеджмента.
- •Постановка целей и организационное планирование. Типы планирования.
- •Прогнозирование в системе менеджмента.
- •Основные формы координации в организации.
- •Управление полномочиями: распределение, предоставление прав и делегирование.
- •Управление компетенциями.
- •Мотивация экономического и трудового поведения. Удовлетворенность персонала.
- •Проблемы мотивации экономического поведения: мотивация собственников, менеджеров, наемных работников.
- •Объекты организационного контроля, задачи, формы и виды контроля. Социальный контроль в организации.
- •Эффективность и производительность в менеджменте. Производительность труда.
- •Содержание управленческих решений. Виды и этапы разработки управленческого решения.
- •Критерии принятия решений в условиях определенности, риска и неопределенности.
- •Методы принятия управленческих решений. Индивидуальные и групповые методы принятия решений (отечественный и зарубежный опыт).
- •Создание команды и работа в команде.
- •Формы подготовки и реализации управленческих решений. Процедуры согласования и утверждения решений в организации.
- •Эффективность управленческих решений. Методы расчета экономической эффективности подготовки и реализации управленческих решений.
- •Эффективность управленческих решений.
- •Методы расчета экономической эффективности подготовки и реализации управленческих решений.
- •Структура (цикл) конфликта.
- •Модель стилей управления конфликтом.
- •Основные типы поведения в конфликтной ситуации.
- •Роль руководителя в управлении конфликтами в организации.
- •Стратегический менеджмент.
- •Миссия и стратегии в стратегическом управлении.
- •Инновационный менеджмент. Сопротивление переменам.
- •Основные понятия инновационного менеджмента в кадровой работе.
- •План развития фирмы, бизнес-план и маркетинговая программа.
- •Финансовый менеджмент. Управления финансами организации.
- •Управление производством.
- •Организация производства. Факторы повышения эффективности производства.
- •Маркетинг как концепция управления: понятие, сущность и основные принципы.
- •Маркетинг как концепция управления фирмой: понятие, сущность и основные принципы.
- •Управление качеством.
- •Управление коммуникациями в организации. Коммуникационные каналы и сети. Барьеры коммуникации.
- •Управление общественным мнением. Технологии pr менеджмента.
- •Управление социальной сферой.
- •Кризис организации: его причины, виды, фазы и последствия. Принципы и требования антикризисного управления.
- •В конечном итоге эти кризисы между собой достаточно тесно связаны и, как правило, отражаются на финансах организации.
- •Диагностика кризисов в организации: оценка финансового состояния и экономической эффективности деятельности организации.
- •Методы преодоления кризисов в организации. Основные правовые процедуры регулирования несостоятельности (банкротства) организаций.
- •Управление трудовым потенциалом организации. Кадровое обеспечение. Планирование карьеры персонала.
- •Потенциал человека в организации. Элементы трудового потенциала.
- •Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- •Планирование карьеры со стороны работника и со стороны предприятия.
- •Ротация и должностной рост. Аттестация персонала.
- •Ротация кадров
- •Развитие персонала: повышение квалификации, переподготовка и должностной рост.
- •Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала. Наставничество (коучинг) и консультирование.
- •Трудовая адаптация персонала - процесс:
- •Управление рабочим временем персонала. Тайм-менеджмент.
- •Современные формы привлечения и организации работы персонала. Аутсорсинг, аутстаффинг, фрилансер.
- •Управление рекреацией персонала. Время отдыха.
- •Система социальной защиты в организации.
- •Лидерство в современном менеджменте.
- •Система социального партнерства. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
- •Трудовой распорядок и дисциплина труда в организации.
- •Компоненты вознаграждения за труд
- •Нормирования труда. Виды норм.
- •Основы нормирования труда. Роль и виды норм.
- •Функции службы управления персоналом. Требования к работникам службы управления персоналом.
- •Место и роль управления персоналом в системе управлении предприятием.
- •Состав и содержание кадровой документации.
- •Порядок оформления документов при приеме на работу, переводе и расторжении трудового договора.
Лидерство в современном менеджменте.
Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Существует три основных подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.Подход с позиции личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.При ситуационном подходе кроме личных качеств руководителя и его поведением учитываются еще и доп факторы, которые могут играть решающую роль в эффективности руководства. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителей информацию.
Система социального партнерства. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами[1], интересы работодателей - союзами предпринимателей[2]. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.
В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Чтобы социальное партнерство в РФ развивалось более активно, государству необходимо проводить его пропаганду. Это можно осуществлять при помощи социальной рекламы, проведения различных конференций, круглых столов, семинаров, разъяснительных работ, создания интернет-сайтов, посвященных теме социального партнерства, а также посредствам активного сотрудничества со СМИ. Все выше перечисленные мероприятия должны освещать следующие аспекты: 1) участие в социальном партнерстве экономит время на решение проблем, связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда, повышением производительности труда, качества продукции и как следствие увеличение прибыли; 2) заинтересованность в конструктивном и взаимовыгодном сотрудничестве с работодателем; 3) наиболее оптимальный способ достижения стабильности развития организации.