48. Управление трудовым потенциалом организации. Кадровое обеспечение. Планирование карьеры персонала.

Потенциал человека в организации. Элементы трудового потенциала.

В этике личность - высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающий чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями.В социологии труда рассматривается категория тр потенциала человека, опред возможности его участия в эк-ской деят-сти. Потенциал включает несколько проф-ных и личностных хар-тик работника, состав которых опред требованиями участия в производственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других методов построения профилей работников. С точки зрения управления персоналом, потенциал - заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков.Более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал»- человеческий капитал- отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспеч системы упр-ния персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Организационно-правовая форма организации: Индивидуальное частное предприятие. Общ-во с огранич ответ-стью (ООО). Полное товарищество. Общ-во с доп ответ-стью Акционерное общество (АО). Гос, муниципальное предпр 000, АО. Общ-во с доп ответ-стью. Особенности организационной структуры: Компактность структуры.Отсутствие структурн выделения подсистемы управлен (малая орг-ция)Выделение подсистем системы управления (средняя орг-ция)Построение стр-ры по дивизиональному принципу. Преимущественные особенности построения системы управления персоналом   организации Закрепление функц кадрового упр-ния за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планир и реализации ф-ций отбора и развит персонала. Четкая выраженность мотивации в деят-сти персонала. Гибкость системы упр-ния мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управлен конфликтами. Выделение специализированной подсистемы по управлен кадровыми вопросами. Компактность стр-ры упр-ния персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия реш.

Планирование карьеры со стороны работника и со стороны предприятия.

На многих фирмах и предприятиях практикуется поэтапное продвижение кадров управления в рамках линейных и функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не отвечающий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей служебного продвижения. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: изучение реального положения дел, вида и содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения; опред новых в практике управления "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе; подробный анализ требований для вступления в должность на очередном этапе; определение делового опыта, необходимого для перехода к более высокому этапу. Сегодня к этапам карьеры выдвигаются новые требования: предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных с обязательной выслугой лет и технической специализацией; повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и различным нуждам управления; гибкая оценка работника с учетом его "компенсирующих" (недостаток в одном компенсируется достоинством в другом); определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой позиции соответствующего этапа (не ограничиваясь формальными требованиями образовательного ценза, возраста, опыта), что устраняет препятствия при продвижении способных и знающих людей.

49. Набор, отбор и найм персонала.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При наборе, отборе и найме персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Набор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Наем персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения поставленных задач, связанных именно с предполагаемой работой. Другой вид испытаний, например, в форме деловой игры, предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.