45. Методы преодоления кризисов в организации. Основные правовые процедуры регулирования несостоятельности (банкротства) организаций.

Антикризисное управление в условиях кризиса.В тех случаях, когда на предприятии возникла кризисная ситуация, антикризисное управление предполагает следующие действия:

непосредственное реагирование на возникновение кризисной ситуации, включая действия по предотвращению ущерба и собственно ликвидации кризисной ситуации (обеспечение минимально необходимой жизнедеятельности важнейших систем предприятия). смягчение и устранение послествий кризисной ситуации за счет осуществления компенсационных и восстановительных мероприятий. проведение стабилизационных мероприятий. создание специальной информационно-коммуникативной сети связей, охватывающей информационные потоки внешней и внутренней среды предприятия. перераспределение обязанностей высшего руководства: одна группа менеджеров должна осуществлять контроль и поддержку морального климата на предприятии, другая - поддерживать при любых обстоятельствах обычную работу с минимальным уровнем срывов. Специальная группа менеджеров должна заниматься разработкой и принятием антикризисных мер для выхода из кризисной ситуации. Для разработки и реализации антикризисных мер необходимо иметь сеть оперативных групп управленческих работников. Для координации деятельности таких групп создается штабная группа во главе с руководителем предприятия.

Банкротство организации - это результат негативного влияния разнообразных внешних и внутренних факторов развития организации в рыночных условиях.

В ст.2 Федерального закона 1998 г. дается следующее определение:Банкротство (несостоятельность) - признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Процедуру банкротства организации следует рассматривать с экономической и юридической точек зрения.

Банкротство с экономической точки зрения - это следствие плохого учета хозяйственных и предпринимательских рисков в деятельности организации, обусловленных прежде всего неквалифицированными решениями и действиями руководства организации, т.е. рисками руководителей и собственников организации.

Банкротство с юридической точки зрения - это возможность правового решения острых конфликтов при не возврате организацией-должником денежных средств кредитору. Законодательство защищает интересы кредиторов, давая им шанс вернуть вложенные средства (полностью или частично) либо за счет продажи имущества должника, либо в результате смены руководства и собственников организации, путем внедрения и реализации разнообразных реорганизационных мер.В понятии банкротства в практике выделяют следующие его виды:Реальное банкротство Временное,.Преднамеренное Фиктивное банкротство

Организация (предприятие), получившая статус юридического лица с момента государственной ее регистрации, приобретает обязанности, ответственности и права перед внешними субъектами права.Обязанности и ответственность с точки зрения процедуры банкротства - это своевременное исполнение своих обязательств, полное погашение долгов, а также ответственность за несвоевременное выполнение обязательных платежей и обязательств перед кредиторами.Права с точки зрения процедуры банкротства - это возможность требовать от должника возврата своих средств, погашения долгов и компенсации за несвоевременную их оплату вплоть до обращения в судебные органы.

Осуществление процедуры банкротства организации имеет целью, во-первых, отдать долги юридическим и физическим лицам и, во-вторых, восстановить предпринимательскую деятельность организации в будущем. При этом первичным должно быть восстановление платежеспособности организации, а вторичным - погашение кредиторской задолженности.

46. Управление человеческими ресурсами как подсистема управления.

1. В отличие от управл персоналом управление чел-кими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой орг-ции в рабочей силе 2. Обретение управлен человеч ресурсами стратегич измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиц моделей управлен персоналом. 3. Ответ-сть за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров, это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эф-но реализовать такую политику. 4. переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, след, с доминировавших в управлен персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические5. технология управл человеч ресурсами нацелена на повышение эф-сти подобного рода инвестиций, обеспеч постоянный проф рост работников предприятия и улучшение кач усл труда. 6.в управл персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках,то в управл человеч ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. 7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулир атмосферу взаимной ответ-сти наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организ, постоянных технич и орг-ных нововведений,открытого обсуждения проблем.

47. Подходы к определению роли человека в организации: тейлоризм, классический менеджмент, школа «человеческих отношений», теория «человеческого капитала» и прочие.

ТЕЙЛОРИЗМ — одно из направлений амер. теории управления (менеджмента), связанное с именем амер. инженера и исследователя Фредирико Уинслоу Тейлора (1856—1915).система рационализации труда и управления производством, направленная на увеличение эф-сти предприятия, рост производительности труда, интенсификацию тр процесса, возник и получил широкое распространение в к 19—н 20 в. Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, причем эта стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив, невежествен, пассивен. Необходимые операции должны выполняться рабочим чисто механически. Мышление лишь может нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда.Классический менеджмент: «Научный менеджмент» Тейлора, «Бюрократическая организация» Вебера, «Административные принципы» Файоля. Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Характеристики рациональной бюрократии: 1.Четкое разделение труда, приводит к появлению высококвалиф специалистов в каждой должности.2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

В рамках школы человеч отношений (Мейо) считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эфф. контроль. над собой, чем строгий и авторитарный начальник. школа человеч отнош – направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считалось, что удовлетворение основных потреб. сотрудника – главный фактор повышения производительности его труда. Теория человеческого капитала Фридмен=приравнивание раб силы предприятия к капиталу, выявление у раб силы свойств и возможностей, подобных св-вам денежн капитала, относиться к работникам с таким же уважением и трепетом, как и к своему физ. или денежному капиталу= создание усл. для развития, роста этого капитала способствует росту рез-тов деят-ти комп.Развитие чел. рес-ов, то есть создание усл для интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. – один из аспектов Всеобщего управления качеством(японский метод менеджмента-TQM(total quality management).