17. Управление компетенциями.

Компетенция — совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте. Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, или задачи, то соответствующая работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким специалистом качественно и эффективно.

Квалификация (синоним - компетентность) — степень развитости у специалиста определенных компетенций (в первую очередь — в части знаний и навыков). Чем выше квалификация, т.е. чем более компетентен сотрудник, тем более быстро и качественно выполняет он работу в рамках своих компетенций.

Управление по компетенциям – это особый подход к управлению персоналом организации, который подразумевает осуществление целого ряда мер (связанных с управлением знаниям, управлением талантами, корпоративным обучением и рекрутингом), которые поддерживали и развивали бы ключевые компетенции, необходимые для стратегического развития компании.

Процесс управления компетенциями включает:Выявление и описание компетенций, необходимых для успешного стратегического развития организации;Формирование профилей компетенций различных специалистов и уровней персонала;Разработка общеорганизационной модели компетенций в соответствии с направлениями и целями развития бизнеса организации;Планирование обучения и развития персонала и найма новых сотрудников на основании разработанных модели и профилей компетенций.

18. Мотивация экономического и трудового поведения. Удовлетворенность персонала.

Сущ два подхода к орг-ции ф-ции мотивирования: комплексно-методический и адаптационно-орг-ный. Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы: Эк-ские методы основаны на системе основополагающих принципов орг-ции материального вознагражден за работу. Они сформулированы Д. Синком: коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил орг-ции системы стимулир; справедлив оценка раб;поощрение связано с результативностью; Целевой метод основывается на 2 важных психологич закономерностях. Придание целям четкой формы, приводит к повыш мотивации.Метод проектир и перепроектирования работ. Цель проектирования и перепроектирования состоит в повыш мотивации путем ее совершенствования. перепроектирование позитивно меняет отнош человека к своей работе, повыш мотивацию и эф-ность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологич закономерности обогащения труда. Согласно другому варианту обогащ концепции Д. Хакмэна высококвалиф можно считать лишь тот труд, котор обладает следующ особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологич комфортом. Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу орг-ции труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленч воздейств превращается в активного участника субъекта управлен. Раскрепощается творческая активн, инициативн, повышаются ответ-сть и мотивация. Пример эф-сти этого метода лидирующее положение япон менедж, испол-щего данный подход в кач-ве общ идеологии.