- •1. Сущность категорий «управление» и «менеджмент».
- •2.Эволюция практики и теории менеджмента
- •3. Характеристика школы научного управления.
- •4. Характеристика административной школы
- •5. Школа человеческих отношений.
- •6. Характеристика новой школы или количественного подхода
- •7 Научные подходы к управлению организациями
- •8. Понятие и виды систем, признаки, свойства, законы систем.
- •9. Особенности американской и японской моделей управления
- •10.Особенности европейской и советской модели управления
- •11.Значение и характеристика принципов управления
- •12.Принцип централизации и децентрализации в управлении
- •13. Охват контролем и норма управления.
- •14. Понятие и общие характеристики организации.
- •15.Внутренняя среда организации
- •16.Характеристика персонала как внутренней переменной организации.
- •17. Внешняя среда организации и ее характеристики.
- •18. Факторы среды прямого и косвенного воздействия.
- •19. Содержание процесса управления.
- •20.Понятие планирования как функции управления, виды планов, долгосрочное и стратегическое планирование
- •21. Значение и процесс стратегического планирования.
- •22.Миссия и цели организации
- •23.Анализ внешней среды организации.
- •24.Анализ внутренней среды организации.
- •25. Понятие стратегии, стратегических альтернатив,факторы выбора стратегии
- •26. Классификация стратегий роста.
- •27.Характеристика стратегий интенсивного роста
- •28. Характеристика стратегий интеграционного роста.
- •29. Характеристика стратегий диверсификационного роста
- •30.Общая характеристика стратегии сокращения
- •31. Классификация базовых стратегий конкуренции.
- •32. Характеристика стратегий низких издержек
- •33.Характеристика стратегий дифференциации
- •34. Характеристика стратегий фокусирования,инновационной и оперативного реагирования.
- •35.Характеристика стратегий в стратегической пирамиде.
- •37.Характеристика модели управления по целям
- •38. Основные понятия и значение процесса делегирования полномочий.
- •39. Классификация организационных полномочий.
- •40. Понятие и базовая классификация структур управления
- •41. Общая характеристика бюрократических структур управления.
- •42. Общая характеристика адаптивных структур управления.
- •43. Виды дивизиональных структур управления.
- •44. Характеристика и общая схема структуры управления с функциональной департаментализацией
- •45. Характеристика и общая схема продуктовой структуры управления.
- •46. Характеристика и общая схема территориальной (региональной) структуры управления.
- •47. Характеристика и общая схема структуры управления, ориентированной на потребителя
- •48.Понятие мотивации, развитие теорий мотивации
- •49. Содержательные теории мотивации.
- •50.Процессуальные теории мотивации
- •51. Теория мотивации а. Маслоу
- •52.Теория мотивации МакКлеланда
- •53. Теория мотивации ф. Герцберга.
- •54.Теория мотивации «ожиданий» в. Врума.
- •55.Теория мотивации «справедливости» с.Адамса.
- •56. Концепции целевой мотивации и партисипативного управления.
- •57. Значение, понятие и виды контроля.
- •58. Характеристика процесса контроля
- •59 Понятие и виды коммуникаций
- •60. Характеристика коммуникационного процесса.
- •61. Проблемы межличностных коммуникаций.
- •62.Организационные коммуникации и их совершенствование
- •64.Характеристика процесса выбора управленческих решений.
- •65.Характеристика процесса реализации управленческих решений.
- •66. Факторы, влияющие на принятие управленческих решений.
- •67.Неформализованные методы выбора управленческих решений.
- •68.Формализованные методы выбора управленческих решений.
- •69.Понятие лидерства, лидер и менеджер.
- •70.Личностный подход к лидерству
- •71.Типы лидерства и организаторские способности.
- •72.Понятие и поведенческий подход к лидерству
- •74. Теории МакГрегора «х» и «у»
- •75. Исследования стиля руководства к.Левина и стили руководства р.Лайкерта.
- •76. Двумерная классификация стилей руководства и управленческая решетка Блэйка и Мутона
- •77.Ситуационный подход к лидерству.
- •78.Власть и влияние: понятие и виды.
- •79.Характеристика трудового коллектива
- •80. Формирование эффективного трудового коллектива.
- •81. Формальные и неформальные группы.
- •82. Понятие и причины существования неформальных групп.
- •83. Понятие, модель развития и последствия конфликта
- •84.Управление конфликтной ситуацией.
- •85. Управление в полных товариществах и товариществах на вере
- •86 Управление в обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью
- •87. Управление в закрытых и открытых акционерных обществах.
- •88. Управление в производственных кооперативах
- •89.Управление в унитарных предприятиях
- •91.Корпоративная культура:понятие и пути формирования.
- •92.Методы управления:понятие,виды,содержание.
- •93.Понятие и признаки банкротства(несостоятельности) юридических лиц.Процедура банкротства.
- •1). Вне очереди за счет конкурсной массы погашаются следующие текущие обязательства:
- •2) Требования кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:
- •1). Вне очереди за счет конкурсной массы погашаются следующие текущие обязательства:
- •2) Требования кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:
53. Теория мотивации ф. Герцберга.
Мотивация- процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Выделены 2 группы факторов, влияющих на человека:
- гигиенические факторы:
1. условия работы.
2. оплата труда.
3. политика администрации.
4.межличностные отношения.
5. степень контроля за работой.
- мотивирующие факторы:
1. успех.
2. продвижение по службе.
3. признание результатов работы.
4. высокая степень ответственности.
5. возможности творческого роста.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
Мотивирующие факторы связаны с сущностью и характером работы.
При отсутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
При наличии гигиенических факторов удовлетворения работой не возникает, и они не мотивируют человека.
Мотивирующие факторы вызывают удовлетворение работой и естественно мотивируют работника.
Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой.
Согласно теории Ф. Герцберга чувства удовлетворенности и неудовлетворенности не противоположны друг другу. А сама удовлетворенность приводит к повышению эффективности деятельности.
54.Теория мотивации «ожиданий» в. Врума.
Мотивация- процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.
Врум отмечает, что на поведение человека оказывают влияния 3 взаимосвязи: усилие – результат, результат – вознаграждение, ценность – вознаграждение.
Усилие – результат: если человек ожидает, что прилагаемые им усилия не приведут к намеченному результату, то производительность будет ослабевать, а мотивация будет падать.
Результат – вознаграждение: если человек ожидает, что полученный результат не будет соответствующим образом вознагражден, то производительность падает, мотивация ослабевает.
Ценность – вознаграждение: если человек ожидает, что вознаграждение не будет для него ценным, то производительность падает, мотивация ослабевает.
55.Теория мотивации «справедливости» с.Адамса.
На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей.
Таким образом, теория справедливости предполагает, что:
человек субъективно определяет уровень результата свой деятельности с уровнем затраченных усилий;
человек соотносит полученное вознаграждение с вознаграждением коллег, выполняющих аналогичную работу;
если соотношение показывает несправедливость, то возникает психологическое напряжение;
человек стремится восстановить справедливость либо снижая уровень затраченных усилий, либо изменяя уровень получаемого вознаграждения.
Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.
До тех пор, пока люди не начнут считать свое вознаграждение справедливым, они будут стремиться либо уменьшать интенсивность своего труда, либо изменить уровень получаемого вознаграждения.