14. Эффективность отбора персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Эффективность отбора означает скорость и качество дости­жения целей отбора и определяется следующими факторами: рынок рабочей силы; требования профсоюзов; местоположение организации; параметры непосредственного окружения.

Рассмотрим значение этих факторов и их влияние на процедуры отбора

Рынок рабочей силы. Обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбрать метод отбора сложнее; если желающих немного, выбор сравнительно прост.

Работники служб по управлению персоналом анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый ко­эффициент

Коэффициенты отбора зависят от профессии: менеджеры — около 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, клерки — около I : 2, квалифицированные рабочие — около 1:1, чернорабочие — почти 1 : 2. Если коэффициент отбора близок к 1 : 1, процесс отбора короток и прост. Количество же­лающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При ко­эффициенте отбора 1 : 2 процесс может стать непростым.

Требования профсоюзов. Если работники организации цели­ком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе — один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критерием отбора. Проф­союзы могут многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Местоположение организации. Оно определяется географичес­кими и демографическими факторами. Так, предприятия сырье­вого сектора в нашей стране как правило расположены в трудо­дефицитных районах, где нередко приходится осуществлять ор­ганизованный завоз рабочей силы, а предприятия, работающие в сфере высоких технологий, размешаются в крупных городах, где легче найти высококвалифицированный персонал.

Параметры непосредственного окружения. Основная цель от­бора — набрать работников с высокой культурой работы — мо­жет быть осуществлена менеджерами-управляющими или людь­ми, контролирующими интересы компании. Администрация ор­ганизации устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя щя определения его соот­ветствия условиям и особенностям работы.

15. Критерии отбора кадров

Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулирова­ны качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, ме­дицинские и личные характеристики.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Обыч­но выделяются следующие критерии отбора: образование; опыт; физические характеристики; персональные характеристики и типы личности.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них в основном по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Од­нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравни­ваться с требованиями выполняемой работы.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможно­стями работника и с его отношением к работе, считая, что чело­век, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хо­рошо.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, па протяжении которого человек работал в данной орга­низации. На военной службе дата присвоения званий есть экви­валент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется раз­личными способами; общим временем работы в данной органи­зации, временем работы на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д.

Физические характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных фи­зических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предпри­ятию следует выявлять физические и медицинские характери­стики преуспевающих работников в данный момент и использо­вать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и щипы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что до способствует сокращению числа увольнений и лучшему ка­честву работы. Другие же предпочитают холостых или разведен­ных работников, которые охотнее соглашаются, например, на работу в выходные дни.